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培训需求调查与培训计划制定模板

一、适用情境与目标

核心目标：保证培训内容与组织战略、岗位要求及员工发展需求高度匹配，避免培训资源浪费，提升培训投入产出比，最终实现员工能力提升与组织绩效改善的双重效果。

二、分阶段操作流程

（一）前期准备：明确范围与基础保障

组建专项工作组

牵头人：人力资源部培训负责人（**）

成员：各业务部门负责人（、）、HRBP（赵六）

职责：明确分工，如需求调研方案设计、问卷发放回收、数据汇总分析、计划撰写等。

界定培训范围与目标

明确本次培训覆盖的部门/岗位（如：销售部全体员工、新入职管培生）、培训周期（如：2024年Q3）、核心目标（如：提升客户谈判成功率、缩短新员工上岗适应期）。

制定调研计划

时间节点：调研启动（X月X日）、问卷发放（X月X日-X日）、数据回收（X月X日）、分析完成（X月X日）

方式选择：结合岗位特性，采用“问卷+访谈+观察”组合方式（如管理层用访谈，一线员工用问卷）。

（二）需求收集：多维度信息抓取

组织层面需求

方式：访谈高层管理者（总经理、分管副总）、查阅组织战略文件、年度绩效目标。

核心问题：

为实现年度战略目标，哪些部门/岗位的能力需要优先提升？

当前组织在流程协作、文化落地等方面存在哪些痛点？

岗位层面需求

方式：分析岗位说明书、与部门负责人（**等）访谈、观察员工实际工作场景。

核心问题：

岗位核心胜任力要求有哪些（如：销售岗的“客户需求分析能力”）？

员工当前能力与岗位要求的差距是什么？

员工层面需求

方式：发放电子/纸质问卷（匿名）、组织员工代表座谈会（员工代表A、员工代表B）。

问卷内容（参考模板一）：

基本信息：部门、岗位、入职年限

能力自评：对现有技能（如：沟通、办公软件）的熟练度评分（1-5分）

培训期望：希望提升的技能/知识、偏好的培训形式（线上/线下、案例研讨/实操演练等）

其他建议：对现有培训的改进意见、希望增加的培训主题

（三）需求分析：数据整理与优先级排序

数据汇总与清洗

问卷数据：用Excel或在线工具（如问卷星）统计频次、均值，如“80%的一线员工希望提升Excel数据处理技能”。

访谈记录：提炼高频关键词（如“客户异议处理”“跨部门沟通”），分类整理为“技能类”“知识类”“态度类”。

差距分析与优先级判定

制作《培训需求汇总分析表》（参考模板二），对比“岗位要求能力”与“员工现有能力”，计算差距值（差距值=岗位要求值-现有值）。

优先级判定标准：

高优先级：差距值≥3分、与战略目标强相关、高频出现的需求（如：新员工岗位技能）

中优先级：差距值1-2分、部门共性需求

低优先级：差距值＜1分、个别员工个性化需求（可纳入后续个性化发展计划）

（四）计划制定：从需求到落地的转化

确定培训目标

遵循SMART原则，如：“2024年Q3完成销售部50名员工客户谈判技能培训，培训后客户异议处理成功率提升30%”。

设计培训内容与形式

内容：基于优先级需求，匹配课程模块（如：“客户谈判技巧”模块包含“需求挖掘-异议处理-促成成交”三个子单元）。

形式：结合员工偏好，选择“线上理论课（20%）+线下工作坊（50%）+在岗带教（30%）”混合式培训。

配置资源与制定预算

讲师：内部讲师（资深销售经理）+外部专业讲师（谈判专家）

场地：企业会议室（线下）+线上平台（腾讯会议）

预算：讲师费（2万元）、教材资料（0.5万元）、场地设备（0.3万元）、其他（0.2万元），总计3万元。

输出《培训计划表》

明确培训主题、对象、时间、地点、讲师、内容、考核方式（如：理论考试+实操演练）、负责人（参考模板三）。

（五）计划审批与发布

内部评审

提交工作组（、等）评审，重点核查：需求匹配度、资源可行性、目标合理性。

高层审批

报分管领导（分管副总）审批，签字确认后生效。

全员公示

通过OA系统、部门会议发布计划，明确报名方式、时间节点及注意事项。

三、核心模板表格

模板一：培训需求调查问卷（员工版）

基本信息

所在部门：__________2.岗位：__________3.入职年限：□＜1年□1-3年□3-5年□＞5年

能力自评（请在对应单元格打“√”，1=完全不会，5=非常熟练）

能力项

当前熟练度

岗位要求熟练度

提升意愿（1-5分）

Excel数据处理（函数/图表）

□1□2□3□4□5

□4□5

□1□2□3□4□5

客户沟通与需求挖掘

□1□2□3□4□5

□4□5

□1□2□3□4□5

跨部门协作流程熟悉度

□1□2□3□4□5

□3□4

□1□2□3□4□5

培训需求

您最希望参加的培训主题是（可多选）：

□办公软件高级技巧□销售谈判策略□项目管理实战□职业心态提升□其