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招聘广告中的薪资承诺法律约束力

引言

在劳动力市场中，招聘广告是企业与求职者建立联系的第一座桥梁。其中，薪资承诺作为求职者最关注的核心信息之一，往往直接影响求职决策。然而，实践中“入职后薪资与广告不符”“口头承诺与书面广告矛盾”等纠纷屡见不鲜，求职者常因“招聘广告是否具有法律约束力”陷入维权困境，企业也可能因不当表述面临法律风险。本文将围绕招聘广告中薪资承诺的法律属性、约束力认定标准、常见争议场景及应对建议展开探讨，旨在为企业规范招聘行为、求职者维护合法权益提供参考。

一、招聘广告中薪资承诺的法律属性界定

要明确薪资承诺的法律约束力，首先需从法律层面界定招聘广告的性质。根据我国《民法典》《劳动合同法》等相关规定，招聘广告的法律属性直接决定其内容是否构成合同条款，进而影响薪资承诺的效力。

（一）招聘广告的一般法律定性：要约邀请与要约的区分

根据《民法典》第四百七十三条，商业广告和宣传一般为要约邀请，即希望他人向自己发出要约的表示；但如果内容具体确定，且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束，则构成要约。这一区分在招聘场景中同样适用。

通常情况下，企业发布的招聘广告会包含岗位名称、工作内容、任职要求、薪资范围等信息。若薪资承诺仅为“月薪8000-15000元”“年薪10万-20万”等概括性描述，未明确具体数额、发放条件或构成（如基本工资、绩效、奖金比例），则更符合“要约邀请”的特征——其目的是吸引求职者投递简历，属于“邀请对方发出要约”的行为。此时，招聘广告中的薪资承诺不直接构成合同内容，需通过后续面试、签订劳动合同等环节进一步明确。

但如果招聘广告中的薪资承诺具体且明确，例如“月薪12000元（含五险一金）”“试用期薪资为转正后80%（转正后月薪15000元）”“年度奖金不低于3个月工资”，且广告中明确“符合条件者一经录用即按此标准执行”，则可能被认定为“要约”。此时，求职者投递简历并通过面试的行为可视为“承诺”，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成“要约-承诺”的合意，薪资承诺对企业产生法律约束力。

（二）劳动合同与招聘广告的效力层级关系

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利义务的核心文件，其效力通常高于招聘广告。但这并不意味着招聘广告内容必然被劳动合同覆盖。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，用人单位向劳动者提出的入职邀请、录用通知书等文件若包含具体劳动条件（如薪资），且劳动者接受的，该文件内容可视为劳动合同的组成部分。

例如，某企业在招聘广告中明确“转正后月薪15000元”，求职者入职时签订的劳动合同仅约定“薪资按公司制度执行”，未明确具体数额。此时，若求职者能证明招聘广告的存在及企业未履行承诺，仲裁或法院可能结合广告内容、双方沟通记录等，认定企业需按广告中的薪资标准履行义务。反之，若劳动合同中明确“最终薪资以合同约定为准，招聘广告仅作参考”，且求职者签字确认，则招聘广告中的薪资承诺可能被视为“要约邀请”，约束力弱于劳动合同。

二、薪资承诺法律约束力的认定标准与实践难点

法律约束力的认定需结合具体案情，核心在于判断薪资承诺是否构成“双方合意”的一部分。实践中，以下因素是关键考量点。

（一）薪资承诺的明确性与具体性

承诺内容越明确，越容易被认定为具有约束力。例如：

模糊表述：“薪资面议”“综合薪资高于行业平均水平”——此类表述缺乏具体标准，难以作为约束依据；

相对明确表述：“月薪8000-10000元（基本工资6000元+绩效2000-4000元）”——虽有范围，但明确了构成，可作为参考；

绝对明确表述：“转正后固定月薪12000元，年度奖金为2个月工资”——具体到数额、发放条件，更易被认定为有效承诺。

司法实践中，某案例显示：求职者张某应聘时看到招聘广告写“年薪20万（含基本工资+绩效+年终奖）”，入职后企业以“绩效不达标”为由仅发放15万。法院审理认为，广告中“年薪20万”的表述具体且无附加条件（如“根据考核结果浮动”），企业未举证证明已向张某说明绩效达标标准，最终判决企业补足差额。这一案例印证了“明确性”对约束力认定的关键作用。

（二）承诺的传递方式与证据留存

招聘广告的发布渠道（如企业官网、招聘平台、社交媒体）、是否被修改或删除、求职者是否留存原始广告截图等，都会影响约束力认定。若企业在广告发布后单方面修改薪资内容，但未通知已投递简历的求职者，可能被认定为“违反诚实信用原则”；若求职者无法提供广告原始证据（如广告已删除、仅口头告知），则难以主张权利。

例如，求职者李某通过某招聘平台看到A公司广告“月薪10000元”，投递简历后平台页面更新为“月薪8000-12000元”。李某入职后发现薪资仅8000元，遂起诉。法院要求李某提供广