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组织正义与员工情感行为研究——基于伊利集团北京分公司的实证调查

一、研究背景与意义

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展愈发依赖员工的积极贡献，员工的情感行为对企业的运营效率、团队凝聚力以及整体绩效有着至关重要的影响。组织正义作为企业管理中的重要概念，涵盖分配正义、程序正义和互动正义等方面，其是否得到有效落实，直接关系到员工对企业的认知和态度，进而影响员工的情感行为。

伊利集团作为国内知名的乳制品企业，其北京分公司在市场运营中具有一定的代表性。对该分公司展开组织正义与员工情感行为的实证调查，一方面能够深入了解企业内部管理中组织正义的实施现状以及员工情感行为的具体表现，为企业优化管理策略提供现实依据；另一方面，也能丰富组织正义与员工行为关系研究的实践案例，为相关理论的发展提供有力支撑。

二、研究方法

（一）调查对象

本次实证调查以伊利集团北京分公司的员工为调查对象，考虑到不同部门、不同岗位以及不同入职年限员工的差异，采用分层抽样的方法选取样本。共发放调查问卷300份，回收有效问卷268份，有效回收率为89.3%。

（二）调查工具

组织正义量表：采用已有的成熟量表，该量表分为分配正义、程序正义和互动正义三个维度，共20个题项。采用李克特5点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5分，得分越高表明组织正义感知越强。

员工情感行为量表：结合相关研究和伊利集团北京分公司的实际情况，自行设计了员工情感行为量表，包括积极情感行为（如工作热情、主动协作等）和消极情感行为（如工作倦怠、抵触情绪等）两个维度，共18个题项。同样采用李克特5点计分法。

（三）数据处理

运用SPSS26.0统计软件对回收的有效问卷数据进行处理。主要进行了描述性统计分析、信效度检验、相关分析和回归分析等。

三、研究结果与分析

（一）描述性统计分析

对组织正义各维度和员工情感行为各维度的得分进行描述性统计，结果如下表所示：

维度

均值

标准差

分配正义

3.68

0.72

程序正义

3.52

0.68

互动正义

3.75

0.70

积极情感行为

3.82

0.65

消极情感行为

2.35

0.58

从表中可以看出，员工对互动正义的感知相对较高，对程序正义的感知相对较低；员工的积极情感行为表现较为突出，消极情感行为表现相对较弱。

（二）信效度检验

信度检验：通过Cronbachsα系数来检验量表的信度。组织正义量表的Cronbachsα系数为0.85，员工情感行为量表的Cronbachsα系数为0.82，均大于0.8，表明两个量表具有较好的信度。

效度检验：采用探索性因子分析进行效度检验。对组织正义量表进行因子分析，提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为68.5%；对员工情感行为量表进行因子分析，提取出2个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为65.2%，表明两个量表具有较好的结构效度。

（三）相关分析

对组织正义各维度与员工情感行为各维度进行Pearson相关分析，结果如下：

分配正义与积极情感行为呈显著正相关（r=0.52，p0.01），与消极情感行为呈显著负相关（r=-0.48，p0.01）。

程序正义与积极情感行为呈显著正相关（r=0.49，p0.01），与消极情感行为呈显著负相关（r=-0.45，p0.01）。

互动正义与积极情感行为呈显著正相关（r=0.58，p0.01），与消极情感行为呈显著负相关（r=-0.53，p0.01）。

这表明组织正义的各个维度都与员工的情感行为存在密切的相关关系。

（四）回归分析

以员工积极情感行为和消极情感行为为因变量，以组织正义各维度为自变量进行回归分析。结果显示：

分配正义、程序正义和互动正义对员工积极情感行为均有显著的正向预测作用（β=0.25，p0.01；β=0.22，p0.01；β=0.30，p0.01），其中互动正义的预测作用最强。

分配正义、程序正义和互动正义对员工消极情感行为均有显著的负向预测作用（β=-0.21，p0.01；β=-0.19，p0.01；β=-0.26，p0.01），同样互动正义的预测作用最为明显。

四、研究结论与展望

（一）研究结论

伊利集团北京分公司员工对组织正义的感知处于中等偏上水平，其中互动正义感知最高，程序正义感知相对较低；员工的积极情感行为表现较好，消极情感行为表现较弱。

组织正义各维度与员工积极情感行为呈显著正相关，与消极情感行为呈显著负相关。

组织正义各维度对员工情感行为具有显著的预测作用，互动正义在其中的作用最为突出。

（二）实践启示

基于以上研究结论，对伊利集团北京分公司提出以下管理建议：

重视程序正义的提升：企业应进一步规范各项规章制度和工作流程，确保决策过程的公平性