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劳动合同解除时“违法解除”的赔偿金计算

引言

劳动关系是社会经济活动中最基础的法律关系之一，劳动合同的解除与劳动者权益、企业用工管理密切相关。在实践中，因用人单位不当解除劳动合同引发的争议屡见不鲜，其中“违法解除”的认定及赔偿金计算是争议的核心焦点。对于劳动者而言，赔偿金是维护自身合法权益的重要经济保障；对于用人单位而言，明确赔偿金的计算规则既能避免因违法解除导致的法律风险，也能规范用工管理、构建和谐劳动关系。本文将围绕“违法解除”的认定标准、赔偿金计算的核心要素、特殊情形下的处理规则及实务常见问题展开详细分析，为劳动者和用人单位提供清晰的法律指引。

一、违法解除劳动合同的认定标准

要准确计算“违法解除”的赔偿金，首先需明确何为“违法解除”。只有在用人单位解除劳动合同的行为被依法认定为违法的前提下，才涉及赔偿金的计算问题。

（一）合法解除与违法解除的界限

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，用人单位解除劳动合同需满足法定条件并履行法定程序，否则即构成违法解除。合法解除主要包括三种情形：

其一，劳动者存在过错的解除（过失性解除），如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。此时用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。

其二，无过失性解除，即劳动者无主观过错但因客观原因无法继续履行劳动合同，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未就变更合同达成协议。此类解除需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

其三，经济性裁员，即用人单位因经营困难需裁减人员二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告后实施，同时需支付经济补偿。

若用人单位解除劳动合同不符合上述任一情形，或虽符合情形但未履行法定程序（如未提前通知、未听取工会意见），则构成违法解除。例如，某企业以“经营困难”为由裁员，但未提前三十日向工会说明情况，也未向劳动行政部门报告，即便确实存在经营困难，仍可能被认定为违法解除。

（二）实务中常见的违法解除情形

实践中，用人单位违法解除的表现形式多样，常见的包括：

随意以“不符合录用条件”为由解除试用期员工，但未在录用前明确公示录用条件，或未在试用期内对员工进行考核并留存证据；

以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但规章制度未经过民主程序制定（如未与工会或职工代表协商）、未向劳动者公示，或劳动者的行为未达到“严重”程度；

解除“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工、医疗期内劳动者或患职业病/因工负伤丧失劳动能力的劳动者的劳动合同（法律明确规定此类情形下用人单位不得无过失性解除或经济性裁员）；

未履行通知工会的程序。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，未通知工会可能导致解除行为违法。

例如，某公司以“业绩不达标”为由解除一名孕期女职工的劳动合同，即便该女职工确实业绩未达标，由于其处于孕期，公司的解除行为仍属违法。

二、违法解除赔偿金的计算核心要素

在确认用人单位构成违法解除后，赔偿金的计算需围绕“计算基数”和“计算年限”两个核心要素展开，二者共同决定了最终的赔偿金额。

（一）计算基数：劳动者的“月工资”确定

根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除的赔偿金标准为“经济补偿标准的二倍”。而经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资（以下简称“月工资”），因此赔偿金的计算基数同样以该“月工资”为基础。

需要注意的是，“月工资”的范围包括劳动者的全部劳动报酬，不仅限于基本工资，还包括奖金、津贴、补贴、加班费等货币性收入。例如，劳动者的工资结构为“基本工资5000元+绩效奖金2000元+餐补500元”，则月工资应为7500元。但需排除非按月支付的福利（如年终奖一般不纳入月平均工资计算，除非用人单位有按月预提的惯例）及社会保险、住房公积金个人缴纳部分（因这部分已从工资中扣除，实际到手工资已不含该部分）。

此外，法律对月工资设定了上限：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算。例如，某地区上年度职工月平均工资为6000元，则月工资超过18000元的劳动者，计算基数按18000元确定。

（二）计算年限：劳动者的“工作年限”认定

赔偿金的计算年限与经济补偿的计算年限一致，即按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准（作为经济补偿），赔偿金则在此基础上乘以二。具体规则如下：

工作年限从劳动者入职之日起计算，至劳动合同解除之