如何有效找到心仪人才：从专业到管理全面.pdfVIP

第171讲|：如何有效地找到你心仪的人才

2019-2-14极智嘉研发总监、TGO会员

你好，我是极智嘉研发总监，在互联网行业工作已有18年，前10年做软件开发，后8年

做管理工作，包括研发管理、项目管理、运营管理，期间有过几次组建技术团队的经历，今

天主要跟大家自己在组建团队方面找人的经验与思考，希望你听后有所收获，也欢迎与

我共同探讨。

找人是创业起步、公司发展最重要的事情之一，阿里巴巴CEO每年问自己两个问题，其中

第一个问题就是“今年为企业找了几个人？”可见人才对公司的重要性。在我们准备找人之

前，首先得想想我们需要找什么样的人才，以及什么样的人能叫“人才”或者能成为“人

才”！一旦找错人或看错人所需付出的代价极高，他直接决定着一个团队的成败。

在判断人才之前，我们先来定义人的能力，人们在工作中通常需要具备的能力与素质有以下

四类：

第一类专业能力，具备专业能力的人通常是某领域的专家，是企业不可或缺的一部

分，比如技术领域的软件工程师有系统架构师、Java工程师、C#工程师、DBA、前端工程

师、全栈工程师等。再比如非技术领域有英语翻译员、仓储业产品经理、信贷需求分析师、

健康险需求分析师、法律合规员、专利专员等。

第二类管理能力，帮助协调管理项目，确保项目能够顺利完成。也可以称为团队的能

力，一般达到一定规模的项目会配有专人做管理工作，具体职位有项目助理、项目经理、高

级项目经理、项目总监等。

第三类是软技能，包括持续学习能力、沟通能力、力、洞察力、认知能力以及各种思维

能力（结构化思维、逆向思维、深度思考、换位思考…）。

第四类是个人品质，包括个人诚信、工作态度、执行能力、抗压能力等，我认为现在常说的

延迟回报心态、同理心、个人信念也属于这块。

最后，作为技术专才，或技术型管理人才，身上应该有一种气质：极客精神，Cool，自信，

还有一点点的叛逆……

在创业期和团队组建初期，我们往往只需要专业能力较强的人，先“”。随着业

务的发展，企业的壮大，再慢慢通过管理能力来让每个人“”。随着我们事业的

继续扩展，企业向化发展，就需要有更强能力的人来把握未来，“”。

现在来具体给我们心目中的人才画，并结合实际情况想想什么样的人是我们要找的人

才。首先，在团队组建初期需要找。“专业的事情由专业的人做”，

找人时我们需要关注以下基本点：

1.，虽然学历不等同于能力，但是为了降低试错风险和提高选人效率，需要设置必要

的门槛，对于技术人才的选择来说，本科是基本的要求之一。

2.，在我参加过的数百次的面试中，几乎有50%的人沟通起来比较吃力，有思维

的、有理解沟通力差的、有表达能力弱的、还有少数人不懂装懂，甚至对完全不懂的概

念乱说，等等问题可以总结为“答非所问和沟通效率低。我在面试中会比较看重候选人的逻

辑思维能力，包括逻辑的条理性、逻辑闭环等。

3.，技术发展日新月异，特别是软件技术人员需要持续不断地学习，我们需要

观察候选人才是否还

4.，思考问题不偏激，不能想一出是一出，具体表现为，具备一定的

抗压能力；

5.之前提到过的基本要求，，例如专业技术能力、英文能力、行业

知识等。

若面试者在以上几个方面都能达到要求，就可以将他定义为人才了，短期能够帮助公司把需

要的产品做出来，长期则可以和公司一起成长发展。

如果公司发展快速，团队很快到达了一定的规模，开始出现管理瓶颈，就

。方法还是培养，因为管理类岗位对于人品及忠诚度要求比较高，并

且试错成本也很高。

那么技术管理类人才的基本特征有哪些？我将它分三类来看，第一类我定义为

，管人也管事，通常是项目经理类，需要具备的能力有：1.

前面提