【实例】某集团人力资源工作规划.xlsVIP

3人资源2024工作计划

2人力资源部3年工作规划

1人力资源的集团化管理阶段

人力资源的集团化管理阶段

一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表：

阶段

职能定位

适用情况

核心职能

第一阶段

全面管理中心

1、人力资源管理制度和体系不很健全，或人力资源专业人员素质不高；

1、由集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度，在下属二级公司贯彻实施；

2、集团总部人力资源部会同总部领导对下属公司主要经营者进行任免、考核；

2、产业较单一，为了对产业发展有效的掌控和集团政策的有效贯彻。

3、集团总部部门经理、副经理和下属公司经理、副经理的任免、考核、激励由总部相关部门负责；

4、下属公司的工资总额由总部统一核定，薪酬政策由总部制定；

第二阶段

政策监控中心

1、进入成熟期、管理体系相对健全，具有明确的战略规划和战略管理，并且需要对市场变化做出快速反应的下属公司进行的管理；

1、集团人力资源部各项人力资源管理工作；

2、组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程；

3、政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制度制定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资源部审核；

2、人力资源专业管理人员有一定的经验和素质，有能力独立制定差异化的政策和制度。

4、干部管理和人才梯队建设：集团中层干部和二级公司高层的管理和后备人才培育；

5、集团本部和下属公司中高层领导的培训；

6、有效整合资源：对外关系、培训资源、招聘渠道等资源的有效整合；

7、人力资源审计、监督、检查功能。

第三阶段

顾问服务中心

1、下属公司管理比较成熟、特别是人力资源管理体系健全；

培训中心：

1、HR人才培养和输送基地，为下属公司培养和输送HR专业人才；

2、中高级人才培训基础：集团所属企业中高层管理人才轮训基地；

资源整合中心：

1、统一对外窗口和公共关系开展（如大型的招聘等）；

2、人力资源管理素质较高，能独立开展人力资源工作；

2、培训资源整合，培训课程体系和培训师资资源库的建立；

信息中心：

1、行业发展形势和外部劳动力市场研究信息；

2、全集团HR信息；

3、人力资源政策研究信息；

4、人力资源管理工具和方法指导。

人力资源部3年工作规划

TS16949中关于人力资源职责的定义：基于适当的教育、培训、技能和经验，保障从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。

序号

工作模块

定义

工作内容

2022年工作现状

2023年工作计划

2024年工作计划

人力资源规划

人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。

1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

2022年年底，依据公司2023年经营计划，制定了人员招聘计划、培训计划、绩效考核计划、薪资福利计划、员工关系计划等内容。

2023年底，结合2023年各月人力资源报表数据，重点调整劳动力队伍结构（学历、年龄等）、薪资核算、人才梯队培养计划及绩效考核计划。

依据2023年相关工作完成情况制订，大致方向为（北京公司建成为集团公司的人才培养基地）。

2、导致技术和其他工作流程的变革；

3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；

6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

招聘与选拔

人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

招聘工作主要有三个方面，即：1、制定招聘计划；2、准备招聘信息，实施招聘计划；3、评估招聘效果。

1、招聘渠道（网站、现场招聘会）；2、招聘效果未进行评估。

1、拓展招聘渠道（相关学校、中介、劳务公司或猎头）；2、对招聘效果进行评估。

1、招聘渠道的维护、更新。2、招聘效果评估，对招聘工作进行改进。

选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔标准；2、实施测评；3、测评结果分析。

1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）2、未建立测评体系；

1、完善岗位说明书，完成关键岗位的任职资格；2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，生产一线员工的体能测试等）。

1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。2、在完成关键岗位测评标准基