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《劳动与社会保障法》期末论文劳动合同的变更

摘要：我国《劳动合同法》实施以来经历从条文走向与经济生活逐步融合并最终规范经济生活的过程，于此同时，围绕劳动合同的变更所发生的争论和纠纷层出不穷，其暴露出的问题的实质是企业经营自主权与劳动者合法权益保护之间的冲突。有关问题已经成为理论和实践中亟待澄清、探讨和解决的重要课题。同时，对劳动合同变更的涵义进行界定、对劳动合同变更的形态进行类型化处理，进而对不同变更类型双方主体的法律责任进行建构。可以对劳动合同变更的有关问题从权利赋予——权利救济的视角给予不同的解析，希冀对有关劳动合同履行中的灵活性和稳定性的平衡、对实践中困惑和疑难提供一定的学理上的参考。

关键词：劳动合同法；变更；问题

一、劳动合同变更的涵义

劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或尚未履行完毕之前，当事人依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。这种变更是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，也是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。

劳动合同不同于民事合同，劳动关系最大的特点在于从属性，即劳动者在人格上、经济上和组织上依附和从属于用人单位，劳动者是在“从属关系”下提供劳务，也就是说，在一定劳动关系当中，用人单位和劳动者都是相对特定的，变更主体(劳动合同当事人)意味着原劳动关系的消灭，是与新的当事人订立的新的劳动合同，其实质是劳动关系的转让。即使是发生合并、分立等用人单位变动的情况，也只会引起对原劳动关系的承继问题(《劳动合同法》第三十三、三十四条)，而并不适用劳动合同的变更制度。换言之，劳动合同的主体对于劳动合同来说是不可变更的条款。由此可见，劳动合同法上的合同变更应当指除却主体外的劳动合同内容的变更。

二、劳动合同变更的特性

依传统民法理论，合同的变更主要具备以下特征:一是合同变更的对象是合同的内容，合同的主体保持不变;二是合同变更只能发生在合同有效成立以后尚未完全履行之前;三是合同的变更，主要是使合同内容发生变化，而变更之外的合同内容继续有效;四是合同变更只是对原合同关系的内容做出某些修改或补充，而不是对合同内容的全部变更。如果合同内容已全部发生变化，则实际上导致原合同关系消灭，一个新的合同产生。同时，对原合同关系做出修改或补充的内容仅限于非要素(即非实质性或非根本性)内容，如果变化的是合同要素，合同关系则失去了连续性，不再属于合同的变更，而为合同的更新。

劳动合同属于合同的一种，其变更具备合同变更的一般特征。首先，劳动合同变更是指劳动合同内容的变更，不包括合同主体的变更。如果劳动者或用人单位发生变更，例如用人单位分立或合并，不属于劳动合同的变更。劳动合同主体的变更不在本文讨论的范围之内。其次，可变更的条款是尚未履行或尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款再无变更的必要和可能。例如，已履行完毕的试用期条款、培训条款等则再无变更的可能。最后，劳动合同的变更应只是对原劳动合同的内容做出某些修改或补充，不是全部变更，也不是劳动合同要素的变更，并不使原劳动合同关系丧失连续性和同一性。

劳动合同又是一类特殊的合同，其运行过程与一般的民事合同存在较大差异，表现在合同的变更方面，呈现出以下特征。

第一，劳动合同的变更是劳动合同运行过程中的常态现象，而非偶发现象。

一般民事合同的内容在订立之初就可通过合意加以确定，并且合同履行过程中可能出现的情况通常可以预见;而在劳动合同订立之初，当事人无法对未来劳动关系运行过程中的所有情况事先作出约定，初次合意仅是交换过程的开始。劳动契约的存续期间既久，劳雇双方自然极不易于最初订约时预先规范受雇人将来之升迁、工作责任、工作性质、劳动条件等的变动，亦无法有效预测雇主经营的好坏、营运规模的扩大或缩小、人员的调动等问题。正如关系契约理论的开创者麦克尼尔认为，现代契约必然具有未来企划的合意的性质，是一个过程，契约的内容不可能全部包含于当初的合意之中。劳动合同正是这样一类合同，变更是劳动合同履行过程中经常出现的现象。因此，劳动合同立法应该对其建立一套可行的法律规则。

第二，劳动合同的变更多集中于对某几类条款的变更，可以予以类型化。

在实践中，劳动合同的变更主要集中在工作内容、工作地点、劳动报酬等几类条款，多表现为工作调动、职位升降、薪酬变动等。而其他条款发生变更的情形较少，如当事人基本情况、合同期限、违约责任、保密义务等内容在劳动合同履行过程中一般很少发生变化或基本不发生变化。

第三，劳动合同的变更多数情况下是由用人单位提出。

基于现代人力资源管理理论，用人单位因生产经营管理需要配置劳动力资源，对本单位人事、工资及时进行调整，是经营管理自主权的重要内涵。在现实中，劳动合同的变更诸如工作岗位的变动、劳动报酬的增减、职位的调整等，大多