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薪酬等级管理制度

第一章：总则

第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、

销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1.基本工资；

2.绩效工资；

3.奖励工资；

4.普惠的福利与保险；

5.单项奖励计划；

6.总经理特别奖；

7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法

第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额点

值*工资调整系数*工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以

保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及“两低于”的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月

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支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％

第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；

2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；

3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；

4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；

第九条：绩效工资：

1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工

资总额工作评价工资额*30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核

等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）

第十条：奖励工资：

年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工

资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

某岗位奖励工资＝*奖励工资总额

Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）

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2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升

到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；

2、等级制员工的晋等以存在晋升等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为

良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况

拟订，呈报总经理核准后执行。

第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无

限的晋级与晋等空间。

第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应

处罚，具体细则另行规定。

第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具

体执行办法