培训需求分析与培训计划工具表.docVIP

一、适用工作情境

本工具适用于企业人力资源部门、培训部门或业务部门负责人，在开展员工培训前进行系统化的需求分析与计划制定。具体场景包括：

年度/季度培训规划前，需全面梳理组织、岗位及员工的培训需求；

新员工入职培训前，明确岗位必备技能与知识缺口；

部门绩效目标调整后，针对员工能力短板设计专项提升计划；

政策、技术或业务流程更新时，规划对应的培训内容与实施节奏。

二、工具使用流程

步骤1：明确培训需求调研范围与对象

范围界定：结合公司战略目标、部门年度KPI及员工绩效表现，确定需调研的部门、岗位层级（如管理层、基层员工）及核心能力方向（如专业技能、通用能力、企业文化等）。

对象选择：采用分层抽样法，覆盖部门负责人（明确组织需求）、岗位骨干（分析岗位技能标准）、普通员工（收集个人发展诉求），保证样本代表性。

步骤2：设计并发放需求调研工具

调研方式组合：

问卷调研：针对全员，通过线上平台（如企业OA系统）发放结构化问卷，涵盖“当前技能自评”“期望提升内容”“建议培训形式”等维度。

访谈法：针对部门负责人、绩优员工及绩效待改进员工，开展半结构化访谈，深入知晓业务痛点与能力缺口。

资料分析法：梳理岗位说明书、绩效评估报告、过往培训记录、客户反馈等资料，提炼共性问题。

步骤3：汇总与分类整理需求信息

数据汇总：整理问卷数据（统计各需求选项占比）、访谈记录（提炼关键信息点）、资料分析结果（列出高频能力短板）。

需求分类：按“组织需求”（如战略落地需新增数字化能力）、“岗位需求”（如销售岗需强化客户谈判技巧）、“个人需求”（如员工希望提升项目管理能力）三类归档，区分优先级（紧急/重要、重要不紧急等）。

步骤4：分析需求并确认培训目标

需求验证：与部门负责人、业务专家召开需求评审会，对汇总需求进行合理性评估，剔除与业务目标无关的“伪需求”。

目标设定：基于确认的需求，制定SMART原则的培训目标（如“3个月内，使新员工掌握系统操作技能，考核通过率达90%”）。

步骤5：制定培训计划并落地执行

计划内容：明确培训主题、时间、地点、讲师（内部专家/外部讲师）、参训人员、课程大纲、培训方式（线上/线下、理论/实操）、考核方式及预算。

审批与公示：提交人力资源部及分管领导审批，审批通过后向参训部门及人员发布培训通知。

步骤6：跟踪培训效果并持续优化

过程监控：记录培训出勤率、课堂互动情况、学员反馈意见，及时调整培训方式（如增加实操环节）。

效果评估：培训后通过笔试、实操考核、360度反馈等方式评估目标达成度，形成培训效果报告，为后续需求分析与计划制定提供参考。

三、模板表格

表1：培训需求调研问卷（示例）

基本信息

填写说明

部门：

如：销售部、技术部

岗位：

如：销售专员、研发工程师

入职时间：

如：2023年1月

当前技能自评（1-5分，1分=需提升，5分=熟练）

专业技能（如工具操作）：□1□2□3□4□5

通用能力（如沟通协调）：□1□2□3□4□5

期望提升内容（可多选）

□行业知识更新□岗位实操技能□团队管理能力□办公软件技巧□其他：______

建议培训形式（可多选）

□线下集中授课□线上直播□录播课程□案例研讨□导师带教

其他需求或建议：

如：希望增加跨部门协作案例分享

表2：培训需求汇总分析表（示例）

需求类别

具体需求内容

提出部门/岗位

优先级

涉及人数

分析依据

岗位需求

新员工系统操作技能

人力资源部/新员工

高

20

岗位说明书要求，入职考核通过率低

组织需求

数字化营销策略应用

市场部/全员

中

15

公司年度战略目标，客户反馈滞后

个人需求

项目管理工具（如Project）使用

技术部/项目经理

低

8

员工问卷反馈（占比60%）

表3：培训计划表（示例）

培训主题

培训时间

培训地点

讲师

参训人员

培训目标

课程大纲

考核方式

预算（元）

新员工系统操作技能培训

2024-03-159:00-17:00

培训室A

*某（技术部专家）

2024年1-3月入职新员工

掌握系统核心功能操作，独立完成日常业务

1.系统登录与权限设置；2.数据录入规范；3.常见问题排查

实操考核（80分合格）

2000（含教材、场地）

数字化营销策略实战

2024-04-1014:00-17:00

线上直播

外部咨询机构*老师

市场部全员

熟悉数字化营销工具，制定月度推广方案

1.社交媒体算法解析；2.用户画像构建；3.案例拆解（竞品成功案例）

方案设计（小组评分）

5000（含讲师费）

四、使用关键提示

需求真实性优先：避免“为了培训而培训”，需求调研需结合实际业务痛点，可通过绩效数据、客户投诉等客观数据支撑，减少主观臆断。

分层分类分析：组织、岗位、个人需求需区别对待，优先满足与战略目标、核心岗位强相