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企业人才招聘流程标准手册

一、手册目的与适用范围

（一）手册目的

为规范企业人才招聘全流程，保证招聘工作的公平性、效率与合规性，明确各环节职责分工，优化人才选拔质量，特制定本手册。本手册旨在为企业招聘相关人员提供标准化操作指引，保障招聘工作有序开展。

（二）适用范围

本手册适用于企业内部所有全职岗位招聘流程，包括但不限于各部门负责人、人力资源部（以下简称“HR”）招聘专员、高管审批人员及相关协作人员。兼职、实习岗位招聘可参照执行，特殊岗位可结合实际需求调整流程细节。

二、招聘全流程操作步骤

（一）第一步：招聘需求提报与审批

操作主体：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导*。

操作内容：

需求发起：因业务扩张、岗位空缺或人员结构调整，用人部门需填写《招聘需求申请表》（见模板1），明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、期望到岗时间、薪酬预算范围及核心职责。

需求审核：HR招聘专员收到需求后，2个工作日内审核岗位设置的合理性与薪酬预算是否符合公司标准，重点核查任职资格是否与岗位匹配、是否存在过度要求。审核通过后，提交至分管领导*审批。

需求确认：分管领导*根据部门编制及年度招聘计划，审批需求是否立项。审批通过后，HR启动招聘流程；若不通过，需反馈用人部门调整需求。

输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）、招聘立项通知。

（二）第二步：招聘渠道选择与信息发布

操作主体：HR招聘专员、用人部门负责人。

操作内容：

渠道选择：根据岗位性质选择合适渠道，包括：

内部推荐：适用于管理岗、核心技术岗，通过内部邮件、公告栏发布信息，鼓励员工推荐（可设置推荐奖励机制，需符合公司制度）；

招聘网站：适用于通用型岗位（如行政、销售），可选择主流招聘平台（如智联招聘、前程无忧等，具体平台由公司统一合作）；

校园招聘：适用于应届生岗位，与高校就业指导中心合作，举办宣讲会或双选会；

猎头合作：适用于高端稀缺岗位（如总监级以上、特殊技术人才），由HR评估后选择合作猎头机构。

信息发布：HR根据《招聘需求申请表》编制招聘信息，内容需包含岗位名称、职责、任职资格、公司简介及简历投递方式（统一为公司官方招聘邮箱或招聘平台端口），经用人部门负责人确认后发布。信息需真实准确，避免夸大或虚假宣传。

输出成果：招聘信息发布稿、渠道合作协议（如涉及猎头或校招）。

（三）第三步：简历收集与初步筛选

操作主体：HR招聘专员、用人部门专员。

操作内容：

简历收集：通过各渠道收集简历后，HR统一汇总至招聘管理系统，按岗位分类存储，保证信息不泄露。

初步筛选：HR根据任职资格（学历、工作经验、核心技能等）进行第一轮筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、经验严重不足），筛选比例控制在3:1（即3份简历进入1轮复试）。

部门复筛：通过初筛的简历转交用人部门，由部门专员结合岗位具体需求（如项目经验、技能证书等）进行第二轮筛选，确定进入面试环节的候选人，筛选比例控制在5:1（即5份简历确定1人面试）。

输出成果：《简历筛选评估表》（见模板2）、面试候选人名单及简历包。

（四）第四步：面试组织与实施

操作主体：HR招聘专员、用人部门负责人、面试官*、候选人。

操作内容：

面试安排：HR提前3个工作日与候选人确认面试时间、地点（或线上会议）及所需材料（证件号码、学历证书、离职证明等），同时通知面试官（含用人部门负责人、HR及相关技术专家）。面试形式分为初试（HR+用人部门专员）、复试（用人部门负责人+高管）、终试（分管领导+HR总监），根据岗位级别确定面试轮次。

面试实施：

初试：重点考察候选人的基本素质、沟通能力及岗位匹配度，时长30-40分钟，面试官*需填写《面试评分表》（见模板3）；

复试：重点考察专业能力、项目经验及团队协作能力，时长40-60分钟，可增加实操环节（如笔试、案例分析）；

终试：重点考察价值观匹配度、发展潜力及薪酬期望，时长30分钟，由分管领导*最终评估。

面试评估：每轮面试结束后，面试官*需24小时内提交评分表，HR汇总各轮评分，形成《候选人综合评估报告》（见模板4），明确推荐录用、不推荐录用或复试的建议。

输出成果：《面试安排通知表》、《面试评分表》、《候选人综合评估报告》。

（五）第五步：背景调查与评估

操作主体：HR招聘专员、背景调查机构（如涉及）、候选人。

操作内容：

调查启动：对通过终试的拟录用候选人，HR需在发放录用通知前完成背景调查，重点核查身份信息、学历学位、工作履历、离职原因、有无违规违纪记录等。管理岗、核心技术岗需委托第三方机构调查，通用岗可由HR电话核实。

调查反馈：背景调查机构或HR需在3个工作日内反馈调查结果，若发觉信息不实（如学历造假、履历夸大）或存在不良记录（如被原单位开除），取消录用资格。

结果确认：HR将背景调查