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劳动争议案件审理法律疑难问题解答

在当前的司法实践中，劳动争议案件数量持续高位运行，案情亦日趋复杂，审理过程中常遇到诸多法律适用上的疑难与困惑。本文旨在结合现行法律法规及审判经验，对若干常见疑难问题进行梳理与解答，以期为实务工作提供些许参考。

一、劳动关系认定的疑难情形与判断标准

劳动关系的认定是处理劳动争议案件的基石，其复杂性往往体现在一些非典型用工形态上。

问：如何区分劳动关系与劳务关系、承揽关系？实践中，“合作协议”、“承揽协议”是否必然排除劳动关系的存在？

答：区分劳动关系与劳务关系、承揽关系，核心在于把握劳动关系的本质特征——人格从属性与经济从属性。人格从属性主要体现在劳动者需接受用人单位的管理、服从其工作安排、遵守其规章制度等；经济从属性则体现在劳动者的劳动报酬主要依赖于用人单位，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

实践中，不能仅以合同名称为唯一判断依据。即便双方签订的是“合作协议”或“承揽协议”，若协议内容及实际履行情况显示一方对另一方存在较强的管理、支配，且另一方提供的劳动具有持续性、日常性，并以该劳动为主要生活来源，则仍可能被认定为劳动关系。审判中需综合考量工作内容、劳动工具提供、工作时间与地点是否受对方控制、报酬支付方式、是否纳入用人单位的组织体系等多重因素。

问：网络平台用工中，骑手、主播等与平台或其合作方之间是否构成劳动关系？

答：此类问题需秉持个案审查原则，避免“一刀切”。若平台对从业者进行严格的考勤管理、订单分配、服务规范要求，并对其劳动过程进行深度介入，从业者的劳动成果直接归属平台，且其收入构成主要来自平台按单结算的报酬，则可能被认定为劳动关系。反之，若从业者工作时间、地点高度自主，劳动工具自备，服务对象不特定，平台仅提供信息撮合服务，则更倾向于认定为劳务或合作关系。目前，各地司法实践对此类新就业形态的认定标准亦在逐步探索与完善中。

二、劳动合同订立与履行中的焦点问题

问：用人单位未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，劳动者主张二倍工资差额，其仲裁时效如何起算？二倍工资的计算基数是否包含加班费、奖金？

答：关于未签书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，司法实践中主流观点认为，该二倍工资差额中的另一倍工资并非劳动报酬，而是用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿，故其仲裁时效应从用人单位应当支付二倍工资差额的最后一日起计算一年。例如，用工满一年未签合同，劳动者可主张11个月的二倍工资差额，其仲裁时效应自用工满一年的次日起算一年。

关于计算基数，一般以劳动者当月应得工资为标准，不包含加班费，但包含奖金、津贴、补贴等货币性收入。若劳动合同对月工资有约定且不低于最低工资标准，则按约定；若无约定或约定不明，可按集体合同约定或实际履行的正常工作时间月工资确定。

问：劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”，该约定是否当然有效？用人单位调岗的合法性应如何判断？

答：此类概括性约定的效力需审慎审查。用人单位享有用工自主权，但该权利的行使必须具有合理性与必要性。判断调岗合法性，一般应考虑：调岗是否基于用人单位生产经营的客观需要；调整后的岗位是否在劳动者技能范围内，是否对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生不利影响；调岗程序是否合理；是否存在变相逼迫劳动者离职的主观恶意等。若调岗明显不合理，劳动者有权拒绝，用人单位据此解除劳动合同可能构成违法解除。

三、劳动报酬与福利待遇的常见争议

问：劳动者主张加班费，举证责任应如何分配？考勤记录的真实性如何认定？

答：依据《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

考勤记录通常由用人单位掌握管理，其真实性审查是难点。若考勤记录有劳动者签字确认，一般可采信。若无签字，用人单位单方制作的电子考勤或手工考勤，劳动者不予认可的，用人单位需进一步提供其他证据佐证，如工资发放记录（加班费是否已足额发放）、工作邮件、交接班记录等。劳动者主张存在未记录的加班，亦需提供初步线索。

问：用人单位因生产经营困难安排劳动者待岗，待岗期间的工资或生活费标准如何确定？

答：待岗非因劳动者原因造成，用人单位应按国家有关规定支付工资或生活费。各地对此规定略有差异，一般而言，待岗第一个工资支付周期，应按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%）支付生活费，具体比例需参照当地规定执行。

四、劳动合同解除与终止的法律适用

问：劳动者以用人单位未“及时足额”支付劳动报酬或未“依法”缴纳