人力与开发核心概念.pdfVIP

1.人力资源：

答：人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益管理目标的体力、智能

与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

2.人力：

答：人力是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想

指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资等管理形式对组织目

标实现与成员发展的最大化。

3.人力资源开发：

答：人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化、等有效方式为实现一定的

经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

4.人力资源开发战略：

答:所谓的人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织

开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续

发展的过程。

5.工作轮换：

答：是让员工从一种工作岗位转移到另外一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。

6.工作分析：

答：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任

职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成

该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

7.人员招聘：

答：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信

息途径，寻找、吸引那些组织或外部的，有能力、有到需要岗位任职的人员，

并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。

8.人员：

答：人员也称素质。素质是指主体采用科学的方法，收集被者在主要

活动领域中的表息，针对某一素质指标体系作出量值或价值的判断过程。

9.人员配置：

答：人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开

发利用员工，实现组织目标。

10.员工培训与开发：

答：指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的

学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，实现组织目标。

11.人员分析：

答：是对受训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，以便设计更有针

对性的内容，使不同层次、水平、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能；避免出

现参差不齐的人员一起培训，使一些人对培训课程的讲课深度无法把握，其他人“陪读”

的情况。

12.深度素质培训与开发：

答：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的

培训和考法体系，是以素质能力建设为主的职业，能实现能力培养与潜能开发

的有效结合，推动管理创科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能

力的永续资源。

13.关键法：★

答：就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者非同寻常的不良行为（或事

故）记录下来，根据所记录的特殊对员工进行绩效考评。

14.分类法：

答：分类法又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级

，再将薪酬岗位的所有职务与这一加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确

确定职务序列。

15.弹利：

答：指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性

的设计和实施多样化的福利项目供员工选择，是每个员工的福利保障需求得到最大的福

利项目组合。

16.:

答：是依据法律和规定，为了保证社会成员的基本生活权利而的救助和。

17.员工关系：

答：是指一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间

形成的，由双方利益引起的合作、、力量和权力关系的总和。

17.人力资源外包：指企业把非的人力交由专业的人力公司承担。