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未签劳动合同双倍工资的时效计算

引言

在劳动关系中，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》通过设置“未签劳动合同双倍工资”这一惩罚性条款，旨在督促用人单位规范用工管理，保障劳动者的合法权益。然而，实践中劳动者主张双倍工资时，常因“时效”问题遭遇障碍——部分劳动者因未及时维权导致主张被驳回，用人单位也可能以“超过时效”为由抗辩。时效计算作为双倍工资争议的核心争议点之一，涉及法律性质认定、起算时间标准、特殊情形处理等多重问题。本文将围绕“未签劳动合同双倍工资的时效计算”展开系统分析，结合法律规定与实务经验，为劳动者维权和用人单位合规提供参考。

一、未签劳动合同双倍工资的法律基础与性质界定

要准确计算双倍工资的时效，首先需明确其法律依据和性质，这是理解时效规则的前提。

（一）双倍工资的法律依据

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款明确了用人单位未签劳动合同的法律责任，即除正常工资外，需额外支付一倍工资作为惩罚。

《劳动合同法实施条例》第六条进一步细化：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”这一条款补充了“补订合同”和“终止劳动关系”的处理路径，明确了双倍工资的支付期限为“用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日”（最长不超过11个月）。

（二）双倍工资的法律性质争议

双倍工资的性质直接影响时效适用规则。实务中主要存在两种观点：

第一种观点认为“双倍工资属于劳动报酬”。持此观点者认为，双倍工资是劳动者提供劳动后应得的对价，本质上是工资的组成部分。若按此定性，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，仲裁时效可从劳动关系终止起算一年。

第二种观点认为“双倍工资属于惩罚性赔偿”。此观点强调，双倍工资的立法目的是惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的劳动付出。正常工资是劳动报酬，而额外一倍工资是法律对用人单位的惩罚，因此应适用一般仲裁时效，即“自知道或应当知道权利被侵害之日起一年”。

目前司法实践主流观点倾向于第二种。最高人民法院相关司法解释及多地法院裁判指引均明确，双倍工资中超出正常工资的部分具有惩罚性，不属于劳动报酬，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。例如某省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》指出：“用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，故不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效规定。”

二、双倍工资时效起算点的争议与司法实践

时效起算点是双倍工资争议的核心问题。由于法律未明确“知道或应当知道权利被侵害之日”的具体标准，实务中存在多种认定方式，需结合立法目的和裁判逻辑综合分析。

（一）“侵权行为终了说”与“每月单独起算说”的冲突

根据《劳动合同法》规定，未签劳动合同的双倍工资支付期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”（最长11个月）。这一期间内，用人单位每月均未履行签合同义务，相当于持续侵权。围绕“权利被侵害之日”的认定，主要存在两种分歧：

“侵权行为终了说”：该观点认为，未签劳动合同的侵权行为持续至补签合同或满一年（视为已签无固定期限合同）时才终止，因此时效应从侵权行为终了之日起算一年。例如，若劳动者入职后11个月未签合同，第12个月视为已签无固定期限合同，则侵权行为终了之日为第12个月的首日，时效从该日起算一年。此观点的依据是“持续性侵权行为的时效从行为终了时起算”，符合对劳动者权益的倾斜保护。

“每月单独起算说”：该观点认为，每月的双倍工资属于独立债权，每笔债权的时效应从当月工资支付期限届满的次日起算。例如，劳动者入职第2个月的双倍工资，应从第2个月工资支付日的次日起算一年时效；第3个月的双倍工资则从第3个月工资支付日的次日起算，以此类推。此观点的逻辑是，每月的双倍工资请求权是独立的，劳动者在每月工资支付时即应知用人单位未支付双倍工资，故时效需单独计算。

（二）司法实践中的主流标准——“整体起