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人力资源管理案例分析：企业薪酬管理诊断的几大问题

征询实践中我们常常接触些企、也，这些企业的基础人力资源管理非常微弱，

被我们私下称为“一无所知型企业“，他们在征询方面的需求重要集中在岗位职责明

晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计

方案是最轻易在征询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注

的模块。一般在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在些共同

的问题亟待处理，归纳后重要是如下几点：

1、薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，

就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和获得经营业绩而做出的事关

全局的选择和行动。其所要处理的是回答“我们经营什么与及怎样在经营中获胜的

问题。人力资源战略是对企业战略的一种有效支撑，其所要回答的是“人力资源对

我们取胜有何作用的问题。而企业的薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化,

薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择协助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的

是“整体薪酬制度怎样协助我们取胜”的问题。在这种管理基础微弱的企业中，制定

有切实可行的企业战略的企业很少，拥有符合企业战略和企业现实状况的人力资源

战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业

的不一样阶段和不一样类型，在这些企业中，他们不懂得，怎样在企业发展的不一

样，运用不一样的薪酬战略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。

它指明了企业究竟为何样的行为和什么样的一业绩进行付酬。在大多数管理基础微弱

的企业中，不懂得应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们一般的做法是按照行

政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分派，而对职位所承担的责任和风险、

员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键原因，没有引起应有的重视。

3、职位价值没有量化、薪酬的内部公性局限性

在诸多管理基础微弱的企业中，薪酬的内部不公方面存在的问题，比薪酬的

外部竞争性方面存在的问题更为严重。一般来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中

公的各层次——各生产要素所有者所得的公、同等级员工薪酬的横向公、不

一样等级员工的纵向公等，但他们往往只重视了薪酬设计成果的公，而忽视了

对薪酬界定的程序公的关注。在此类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与

他们的相对工作价值或企业的奉献相称，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操

作并不重要。因此相称一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小

的状况下，也不会出现什么大问题，不过当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。

在我们的征询实践中，常常会碰到某些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的

待遇怎样衡？、”销售人员与技术人员的待遇应怎样衡？”、同一行政级别，

如主任、经理的待遇都应当是同样的吗？这些问题的本质上都是：在企业中职

位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值发明的薪酬体系，假如

价值评估这个问题没有得到有效处理的话，会极大地影响价值发明，进而会影响到

可分派的价值，价值链的传导作用会得到极大的减弱！假如职位价值的大小不进行

清晰地界定的话，就会导致评价不公、分派不公等一系列重大问题，影响员工士气

和组织的凝聚力，从而导致企业关键人才的流失。伴随信息技术和管理手段的提高，

管理基础微弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就规定企业在进行管理