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2025年一份完整的公司年终奖分配策划方案

（一）目的与意义

为建立和完善公司激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性与创造性，客观公正地评价员工年度工作绩效，保障员工合法权益，促进公司持续、健康、稳定发展，特制定本方案。本方案旨在通过科学合理的年终奖分配，回馈员工一年来的辛勤付出，强化员工与公司的共同成长意识，实现个人价值与企业发展的双赢。

（二）基本原则

1.战略导向原则：年终奖分配应与公司战略目标和年度经营重点保持一致，鼓励员工为实现公司核心价值贡献力量。

2.绩效优先原则：以员工年度绩效考核结果为主要依据，量化贡献，拉开差距，激励先进，鞭策后进。

3.公平公正原则：分配机制透明，标准统一，过程规范，确保员工对分配结果的认同感。

4.激励与保留并重原则：在激励高绩效员工的同时，关注核心骨干人才的保留，体现薪酬的中长期激励效应。

5.可持续发展原则：奖金总额的确定需考虑公司当前经营效益与未来发展潜力，实现公司与员工利益的长期平衡。

（三）适用范围

本方案适用于与公司签订正式劳动合同，并在规定考核周期内正常出勤工作的员工。特殊情况（如试用期员工、实习生、顾问、当年离职或入职员工等）的处理办法将在后续条款中另行规定。

二、奖金总额的确定

（一）总额提取依据

公司年终奖总额的确定以年度经营业绩为核心依据，综合考虑公司整体盈利能力、战略目标达成率、现金流状况及未来发展规划。

（二）总额计算方法

1.基础计提：根据公司年度净利润（或经审计的税后利润）的一定比例提取年终奖基础额度。具体比例将由公司管理层根据年度财务决算结果及董事会相关要求拟定并审批。

2.调整因素：

*战略目标调整：若公司年度战略目标超额完成或未达预期，将对基础额度进行相应上浮或下调。

*部门/业务线贡献：各主要业务板块或部门的年度绩效达成情况，将作为总额内部分配权重的参考因素。

*市场薪酬水平：参考同行业、同地区企业年终奖发放的平均水平及趋势，确保公司奖金总额具有一定的市场竞争力。

（三）总额审批流程

年终奖总额方案由人力资源部会同财务部拟定，提交公司经营管理层审议，并报董事会（或相应决策机构）批准后执行。

三、分配原则与导向

（一）绩效导向

员工个人年终奖的分配将紧密围绕其年度绩效考核结果。考核结果等级将直接决定奖金系数的高低，充分体现“干多干少不一样，干好干坏大不一样”。

（二）价值贡献导向

鼓励员工在本职工作之外，为公司创造额外价值，如提出重大合理化建议并被采纳、在技术创新或管理优化方面取得突破、为公司赢得重要客户或项目等，此类贡献将在年终奖分配中予以适当倾斜或专项奖励。

（三）岗位价值导向

不同岗位对公司的战略价值和贡献度存在差异。在同等绩效条件下，承担更大责任、掌握核心技能、处于关键岗位的员工，其年终奖水平应有所体现。

（四）团队协作导向

在强调个人绩效的同时，亦重视团队整体绩效的达成。对于部门整体绩效突出的团队，可适当增加该部门的奖金池额度，或对团队负责人及核心成员给予额外激励。

四、分配对象与范围

（一）常规对象

1.考核年度1月1日（含）前入职，且在年终奖发放日仍在职的正式员工。

2.考核年度内转正的员工，从转正之日起算，按实际在岗月份比例折算年终奖（具体折算办法见后续条款）。

（二）特殊对象处理

1.试用期员工：年终奖发放日仍处于试用期的员工，原则上不参与当年度年终奖分配，除非其在试用期内表现特别优异并经公司管理层特批。

2.当年离职员工：

*在考核年度结束后、年终奖发放日前离职的员工，若已完成年度绩效考核且结果合格，可按其实际在岗月份及绩效情况折算年终奖，具体由人力资源部核定。

*在考核年度内离职的员工，一般不参与当年度年终奖分配，除非劳动合同另有约定或公司另有规定。

3.长期病假/事假员工：年度内累计病假或事假超过一定天数（具体天数由人力资源部根据公司考勤制度确定）的员工，其年终奖将根据实际出勤及工作贡献情况酌情扣减或不予发放。

4.违纪员工：年度内发生严重违反公司规章制度行为，或给公司造成重大损失的员工，将视情节轻重扣减或取消其年终奖资格。

5.实习生及顾问：实习生及外部顾问不适用本方案，其报酬按双方约定执行。

五、个人年终奖的计算与评定

（一）个人年终奖计算公式（参考模型）

个人年终奖=个人奖金基数×个人绩效系数×部门/团队绩效系数（若有）×工龄/司龄系数（若有）×其他调整系数

说明：

*个人奖金基数：通常基于员工的年度基本工资、岗位等级、年度目标薪酬包等因素综合确定，具体标准由人力资源部制定并维护。

*个人绩效系数：根据员工年度绩效考核结果（如优秀、良好、合格、待改进、不合格等）对应不同的系数值。绩效考核办法另行规定。

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