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企业绩效考核分析与对策

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企业绩效考核分析与对策

“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人在追求目标过程中习

惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团1队建设等众多

的管理方法,但绩效管理与考核依然受到了企业管理者最大的关注和最频

繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的

好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的

重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业萱理的方法之一,毕竟不

能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其它方面管理基础的支

撑与匹配,不然揩会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成

功的,也有失败的。

对绩效考核的效用期望绩效管理(Performancemanagement)的

思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段

和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和

理论,常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及

EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性

环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。

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随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加居」I,绩效管理与考核的思

想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多

的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培

育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发

展向精益化发展的重要手段和工具。

绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者对其寄予了太多的期

望。一般来讲,企业希望能够经过绩效考核解决以下诸多方面的问题：

1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的

奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。

现代企业管理讲求行与目标的一致性和员工行价值的最大化,而实现

这个目标的根本就是将企业的发展目标一包括总目标和各项工作的目标

—和员工个人的工作目标与行方式予以一致化，经过价值逻辑分析、

企业绩效目标分解和工作行标准界定把企业目标分解匹配到每个员工

身上。

2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处理,让努力工作的人得

到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥

竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。

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3、解放管理者的时间,经过绩效指标和绩效目标的设定,能够使管

理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管理者的在对下级

的行政指示和督导上所花费的时间。

4、找出员工的优劣分等和个人特征,人员的选拔晋升和降职淘汰

提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。

5、解脱责任和压力,在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有

责任和压力都集中在高层管理者身上,下级人员只需遇事请示,不需要承

担责任和压力,而绩效考核能够经过压力链让每个人都承担起相应的责

任。

二、绩效考核的问题盘点虽然绩效雪核的众多优势让企业对之趋之

若驾，但在现实的中国企业当中却出现了很多的问题与不尽人意。其中的

关键是无法