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试用期工资的调整是否需要董事会审批

引言

试用期作为劳动关系中考察劳动者与岗位匹配度的特殊阶段，其工资调整问题既涉及劳动者合法权益的保护，也关系到企业用工管理的规范性。在实践中，许多企业管理者和劳动者常对“试用期工资调整是否需要董事会审批”这一问题产生困惑：有的企业认为董事会是最高决策机构，任何工资调整都需其把关；有的则认为试用期工资属于日常管理范畴，无需董事会介入。要解答这一问题，需从法律规定、企业治理结构、内部制度设计及实际操作场景等多维度展开分析。本文将通过递进与并列相结合的逻辑，逐层拆解这一问题的核心要点，最终为企业和劳动者提供清晰的判断框架。

一、试用期工资调整的法律基础与核心原则

（一）试用期工资的法定标准与调整底线

我国《劳动合同法》第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定为试用期工资设定了双重底线：一是与岗位或合同约定工资的比例限制，二是地方最低工资标准的兜底。无论企业是否调整试用期工资，都必须确保调整后的金额不低于这两个标准。例如，若某岗位正式工资为每月1万元，试用期工资最低应为8000元；若当地最低工资标准为2500元，则即使8000元高于2500元，仍需以8000元为下限。

（二）工资调整的合法性要求：协商一致与书面变更

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式。试用期工资作为劳动合同的重要条款，其调整本质上属于劳动合同的变更。因此，企业若要调整试用期工资，首先需与劳动者协商达成一致，并通过书面形式（如补充协议、变更确认书等）固定调整内容。这一法律要求意味着，无论调整是否需要董事会审批，协商一致和书面变更都是调整行为有效的前提条件。若企业单方面降低试用期工资且未与劳动者协商，可能被认定为违法变更劳动合同，劳动者有权要求按原标准支付工资或解除合同并主张赔偿。

（三）法律对审批程序的“留白”：企业自主权的边界

值得注意的是，现行劳动法律法规并未对试用期工资调整的审批程序作出具体规定，既未强制要求董事会审批，也未禁止其他层级的审批。这一“留白”体现了法律对企业用工自主权的尊重——企业可根据自身规模、管理架构和实际需求，在不违反法律底线的前提下，自行设计工资调整的审批流程。但这种自主权并非无限制的，企业需确保审批流程的设计符合公平、合理原则，避免因程序瑕疵损害劳动者权益。例如，若企业通过“暗箱操作”绕过必要审批随意调整工资，即使金额符合法定标准，仍可能因程序不透明引发劳动争议。

二、企业治理结构与董事会职权的边界

（一）董事会的法定职权：从《公司法》看决策范围

根据《公司法》第四十六条，董事会的职权包括“制定公司的基本管理制度”“决定公司内部管理机构的设置”等。其中，“基本管理制度”通常指涉及企业全局、长期稳定的制度，如薪酬体系、绩效考核制度、财务管理制度等。而试用期工资调整若属于对“基本薪酬制度”的修改（例如将全公司试用期工资统一从80%调整为85%），则可能被纳入董事会需“制定”或“审批”的范畴；若仅为个别员工因考核结果差异进行的工资微调（例如某员工试用期表现突出，企业决定提前按正式工资标准发放），则更可能属于日常管理范畴。

（二）公司章程与内部制度：审批权限的“内部宪法”

公司章程作为企业的“内部宪法”，通常会对董事会、管理层、人力资源部门等各层级的职权作出明确划分。例如，有的公司章程规定“涉及全体员工或某类岗位（如试用期员工）的薪酬调整方案需经董事会审议通过”，有的则授权总经理或人力资源总监审批“单个员工薪酬调整幅度不超过一定比例的事项”。此外，企业的《薪酬管理制度》《劳动合同管理办法》等内部制度文件，也会进一步细化审批流程。例如，某企业可能规定：“试用期工资调整幅度超过合同约定工资10%的，需经分管副总审批；调整涉及制度性变更（如统一提高试用期工资比例）的，需提交董事会审议。”

（三）董事会与管理层的分工：从“战略决策”到“执行落实”

董事会作为企业的决策机构，更关注战略层面的管理，如薪酬体系的整体设计、重大薪酬政策的调整；而管理层（如总经理、部门负责人）和人力资源部门则负责战术层面的执行，如具体员工的工资核算、个别调整的审批。以试用期工资调整为例：若企业因市场薪资水平上涨，决定将所有新入职员工的试用期工资比例从80%提高至85%，这属于薪酬体系的局部调整，可能影响企业用工成本和竞争力，需董事会从战略角度审议；若某部门新入职的试用期员工因表现优异，部门经理申请将其试用期工资从8000元提高至9000元（未超过正式工资的80%），则属于对个别员工的激励措施，通常由部门负责人与HR部门协商后即可审批，无需惊动董事会。

三、实际操作