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未签劳动合同双倍工资计算及案例

一、引言

在劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心载体。然而实践中，部分用人单位为规避责任、降低管理成本，会出现不与劳动者签订书面劳动合同的情况。这种行为不仅损害劳动者权益，也破坏了劳动关系的稳定性。为遏制此类现象，我国《劳动合同法》设立了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过经济惩罚倒逼用人单位规范用工。本文将围绕这一制度的法律依据、计算规则、典型案例及注意事项展开详细分析，帮助劳动者和用人单位更清晰地理解这一制度的适用逻辑。

二、未签劳动合同双倍工资的法律依据

（一）核心法律条文解析

我国《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一条款确立了签订书面劳动合同的法定义务。而第82条则规定了未履行该义务的法律后果：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第6条、第7条进一步细化了操作规则。其中第6条指出，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；若用人单位自用工之日起超过一年仍未签合同，则自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应支付双倍工资，满一年后视为已订立无固定期限劳动合同。

（二）制度设计的立法目的

双倍工资制度的核心目的在于督促用人单位主动签订书面劳动合同，而非单纯让劳动者获得额外收入。从立法背景看，实践中大量用人单位利用劳动者的弱势地位不签合同，导致劳动者在工资支付、社保缴纳、工伤认定等方面缺乏依据，维权困难。通过“双倍工资”这一惩罚性条款，法律强制用人单位承担更高的违法成本，从而引导其规范用工行为，最终维护劳动关系的公平与稳定。

三、未签劳动合同双倍工资的计算规则

（一）计算基数的确定

计算双倍工资的关键在于明确“月工资”的范围。根据相关法律规定和司法实践，这里的“月工资”一般指劳动者的“应得工资”，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包括加班费、社保个人缴纳部分、福利性费用等非固定或非常规收入。例如，劳动者每月固定领取5000元基本工资+1000元绩效奖金，偶尔获得500元节日补贴，则计算基数通常为6000元（基本工资+固定绩效），节日补贴因非固定可能不计入。

需要注意的是，不同地区对计算基数的认定可能存在细微差异。部分地区倾向于严格按照“正常工作时间工资”计算，即剔除加班工资、风险性奖励等；另一些地区则更注重保护劳动者权益，将相对固定的奖金、补贴纳入基数。劳动者在主张权利时，需结合当地司法实践提供相应证据。

（二）时间范围的界定

起算时间：根据《劳动合同法实施条例》第6条，双倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”。例如，劳动者1月1日入职，用人单位未签合同，则双倍工资从2月2日开始计算（1月为“宽限期”）。

截止时间：分两种情形：

（1）若用人单位在“用工之日起一年内”补签劳动合同，则截止时间为补签合同的前一日。例如，劳动者1月1日入职，用人单位5月1日补签合同，则双倍工资计算期间为2月2日至4月30日（共3个月）。

（2）若用人单位超过一年仍未签合同，则截止时间为“用工之日起满一年的前一日”，之后视为已订立无固定期限劳动合同，不再计算双倍工资。例如，劳动者1月1日入职，次年1月1日仍未签合同，则双倍工资计算期间为2月2日至次年1月1日（共11个月）。

（三）排除适用的情形

并非所有未签合同的情况都适用双倍工资。实践中以下情形可能被排除：

劳动者拒绝签订：若用人单位能证明曾书面通知劳动者签合同，但劳动者无正当理由拒绝，且用人单位及时终止劳动关系，则无需支付双倍工资。例如，用人单位向劳动者发送《签订劳动合同通知书》，劳动者签收后明确表示不签，用人单位3日内与其解除劳动关系，此时无需支付双倍工资。

特殊劳动关系：如退休返聘人员、实习学生等，因与用人单位不构成劳动关系，未签合同不适用双倍工资。

合同到期未续签但已补签：劳动合同到期后，若双方未及时续签但后续补签，且补签的合同覆盖了未签期间，部分地区法院可能认定用人单位已履行补签义务，不再支持双倍工资。

四、典型案例分析

（一）案例一：入职后未签合同，离职主张双倍工资

案情简介：劳动者王某于某年3月1日入职某公司，岗位为销售，约定月工资8000元（含2000元绩效，绩效根据月度考核发放，通常全额发放）。公司未与王某签订劳动合同，也未为其缴纳社保。次年1月15日，王某因个人原因离职，并向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同双倍工资差额。

争议焦