高校教师绩效考核方案与实施细则.docxVIP

高校教师绩效考核方案与实施细则

高校教师绩效考核是提升教育教学质量、优化师资队伍结构、激发教师创新活力的重要抓手，也是学校实现战略发展目标的基础性制度保障。一套科学、合理、完善的绩效考核方案，应当兼顾过程与结果、定量与定性、约束与激励，真正引导教师将个人发展与学校使命紧密结合。本文旨在探讨高校教师绩效考核的核心理念、框架设计及实施要点，为相关实践提供参考。

一、绩效考核的背景意义与指导思想

在新时代高等教育改革发展的背景下，高校面临着提升内涵建设、培养高素质人才、增强科研创新能力和社会服务水平的多重任务。教师作为办学治校的第一资源，其积极性、主动性和创造性的发挥直接关系到学校的核心竞争力。

指导思想应立足学校发展定位与办学特色，以国家教育方针为根本遵循，以“立德树人”为根本任务，坚持“分类指导、科学评价、注重实绩、激励创新、促进发展”的原则。绩效考核不仅是对教师过去工作的总结与评价，更应成为引导教师专业成长、提升综合素养的有效途径，最终服务于高素质人才培养和学校事业的可持续发展。

二、绩效考核的基本原则

1.立德树人，师德为先：将师德师风建设摆在首位，实行师德一票否决制。考核内容与方式充分体现教书育人的根本使命，引导教师潜心育人、严谨治学。

2.分类考核，注重差异：根据不同学科特点、教师岗位类型（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与成果转化型、实验技术型等），设计差异化的考核指标体系和评价标准，避免“一刀切”。

3.定量与定性相结合：对于教学工作量、科研成果等可量化指标进行客观统计，对于教学质量、师德表现、团队贡献、学术影响力等难以量化的方面，采用定性评价与综合评议相结合的方式，力求全面客观。

4.过程与结果并重：既要关注年度或聘期内的工作成果，也要关注教师在教学改革、科研探索、团队建设过程中的投入与努力，鼓励持续改进和长期积累。

5.公开公平，程序规范：考核方案、指标体系、评价流程、结果运用等应公开透明，充分征求教师意见，保障教师的知情权、参与权和申诉权，确保考核过程的规范性和结果的公信力。

6.激励导向，促进发展：考核结果应与绩效分配、评优评先、职称评聘、岗位调整、培训培养等挂钩，形成有效的激励机制。同时，注重考核结果的反馈与运用，帮助教师明确发展方向，制定个人提升计划。

三、考核对象与范围

考核对象为学校全体在编在岗教师。对于不同聘用形式、处于不同职业生涯阶段（如青年教师、临近退休教师）的教师，可在考核要求和侧重点上予以适当考虑和调整。

四、考核内容与指标体系设计

考核内容应围绕教师的主要职责展开，构建科学合理的指标体系是绩效考核的核心环节。

（一）共性考核内容（适用于所有教师）

1.师德师风：遵守职业道德规范，为人师表，关爱学生，廉洁从教，学术诚信等。通过日常表现、师生评价、有无违规违纪行为等进行综合评定。

2.教育教学：完成学校规定的基本教学任务（包括理论课、实验课、实践指导、课程设计、毕业设计/论文指导等），参与教学改革与课程建设，使用现代化教学手段等。

3.学术道德与规范：遵守学术规范，杜绝学术不端行为。

（二）分类考核内容与核心指标

1.教学为主型教师：

*核心指标：教学质量（学生评教、同行评议、督导评价）、教学效果、教学成果（教材、教学获奖、教学改革项目）、课程建设贡献、指导学生竞赛与创新创业活动等。

*科研要求：鼓励开展教学研究，达到学校规定的基本科研要求。

2.科研为主型教师：

*核心指标：科研项目（级别、经费）、科研成果（论文、专著、专利、艺术作品等的质量与影响力）、科研获奖、成果转化与应用前景、学术交流与合作等。

*教学要求：完成学校规定的基本教学任务，确保教学质量。

3.教学科研并重型教师：

*核心指标：兼顾教学与科研两方面的要求，根据学科特点和岗位职责，合理设置教学与科研指标的权重。教学方面参考教学为主型，科研方面参考科研为主型，但权重可适当调整。

4.社会服务与成果转化型教师：

*核心指标：技术推广、政策咨询、决策服务、科技成果转化经济效益与社会效益、校企合作、服务地方产业发展的贡献、为社会培养应用型人才等。

*教学与科研要求：完成基本的教学和科研任务。

5.实验技术与教学辅助型教师：

*核心指标：实验教学任务完成情况、实验课程建设、实验技术开发与革新、仪器设备管理与维护、实验室安全与建设、为教学科研提供的服务保障水平等。

（三）指标权重与等级评定

*权重设置：不同类型岗位的考核指标赋予不同权重。例如，教学为主型教师的教学类指标权重应不低于一定比例，科研为主型教师的科研类指标权重应相应提高。

*等级划分：考核结果一般分为