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试用期的工资标准与解除劳动合同的条件

引言

试用期是劳动关系中特有的过渡阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的观察期，也是劳动者了解工作环境、评估职业适配性的适应期。这一阶段的核心矛盾往往集中在两个方面：一是劳动者最关心的劳动报酬——试用期工资能否合理反映劳动价值；二是劳动关系的稳定性——双方在何种条件下可以合法解除劳动合同。这两个问题不仅直接影响劳动者的切身利益，也关系到用人单位用工管理的合规性，更是构建和谐劳动关系的重要基石。本文将围绕试用期的工资标准与解除劳动合同的条件展开系统论述，结合法律规定与实践案例，为劳动者和用人单位提供清晰的行为指引。

一、试用期工资标准的法律框架与实践要点

试用期工资标准是劳动者在试用期间获得劳动报酬的核心依据，其规范既需保障劳动者的基本权益，又要兼顾用人单位的用工灵活性。我国劳动法律体系对此作出了明确规定，形成了“底线约束+比例限制”的双重标准。

（一）工资标准的法律依据与核心规则

我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定包含三层递进的约束逻辑：

首先，“本单位相同岗位最低档工资”与“劳动合同约定工资的80%”构成选择性标准。前者以用人单位内部薪酬体系为参照，要求试用期工资不低于同岗位正式员工的最低薪资水平；后者则以双方约定的正式工资为基数，确保试用期工资至少达到正式工资的80%。例如，若劳动合同约定正式工资为每月1万元，则试用期工资不得低于8000元；若同岗位最低档工资为9000元，则试用期工资需取两者中的较高值，即9000元（王全兴，2021）。

其次，“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”是最终底线。即使前两项标准计算出的数值低于当地最低工资，试用期工资仍需以最低工资为下限。这一规定旨在保障劳动者的基本生活需求，避免因试用期约定导致收入低于社会基本保障水平（人力资源和社会保障部，2020）。例如，某地区最低工资标准为每月2500元，若按前两项标准计算出的试用期工资为2000元，则实际应按2500元执行。

（二）工资构成的常见争议与厘清

实践中，试用期工资的争议多集中于“工资”的范畴界定。部分用人单位将试用期工资仅理解为基本工资，而排除绩效奖金、岗位补贴等其他劳动报酬，这种做法是否合法？

根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局，1990），工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。因此，试用期工资的“工资”应包含上述全部项目，而非仅指基本工资。例如，若劳动合同约定正式工资包含“5000元基本工资+2000元绩效奖金”，则试用期工资的80%应为（5000+2000）×80%=5600元，而非仅5000元×80%=4000元。若用人单位仅以基本工资为基数计算试用期工资，可能构成未足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条要求补足差额并支付赔偿金。

（三）特殊情形下的工资调整规则

除常规情况外，试用期工资还需考虑两种特殊情形：其一，劳动合同未明确约定正式工资。此时，“劳动合同约定工资”应视为劳动者与用人单位协商确定的正式工资标准；若双方未约定或约定不明，可参照集体合同规定的标准执行；无集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬（《劳动合同法》第十一条）。其二，试用期内劳动者因事假、病假等原因未全勤。此时，用人单位可按实际出勤天数折算工资，但折算后的日工资或小时工资仍需满足上述最低标准（最高人民法院民事审判第一庭，2022）。

二、试用期解除劳动合同的条件与程序规范

试用期的灵活性不仅体现在工资标准上，更体现在劳动合同的解除条件中。但这种灵活性并非“任意解除权”，而是需符合法律规定的特定情形与程序要求。根据解除主体的不同，可分为用人单位解除与劳动者解除两类。

（一）用人单位解除劳动合同的法定情形

用人单位在试用期内解除劳动合同，需满足“合法理由+有效举证”的双重要求，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。法定解除情形主要包括以下四类：

劳动者不符合录用条件

这是试用期内用人单位最常用的解除理由。根据《劳动合同法》第三十九条第一项，用人单位需证明：（1）已明确设定具体、可量化的录用条件（如学历、技能证书、业绩指标等）；（2）录用条件已通过劳动合同、规章制度或入职通知书等形式告知劳动者；（3）劳动者在试用期内的表现经考核确未达到录用条件（王林清，2019）。例如，某公司招聘程序员时明确要求“能独立完成Java项目开发”，并在入职时向劳动者出示了该条件；若试用期内劳动者经三次测试仍无法独立完成基础功能开发，公司可据此解除合同。

劳动者存在重大过失或严重违纪