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试用期解除劳动合同的法定要件与举证责任

引言

试用期作为劳动关系中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者了解用人单位实际情况的“适应期”。实践中，因试用期解除劳动合同引发的劳动争议占比较高，核心矛盾往往集中在“用人单位是否有权解除”“解除行为是否符合法律规定”“相关证据是否充分”等问题上。正确理解试用期解除劳动合同的法定要件，明确举证责任分配规则，不仅关系到劳动者的合法权益保护，也直接影响用人单位用工管理的合规性。本文将围绕法定要件与举证责任两大核心，结合法律规定与实践场景展开详细分析，为用人单位与劳动者提供清晰的法律指引。

一、试用期解除劳动合同的法定要件解析

试用期解除劳动合同并非用人单位的“任意解除权”，而是需严格符合法律规定的特定情形。我国《劳动合同法》及相关司法解释对试用期解除的法定要件作出了明确限定，主要体现在“解除主体”“解除事由”“程序要求”三个维度。

（一）解除主体的限定：仅用人单位享有单方解除权

根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。这一规定明确了试用期内用人单位的解除权受到严格限制，而劳动者则可依据《劳动合同法》第三十七条“提前三日通知用人单位”的规定，无理由解除劳动合同。换言之，试用期内劳动者的解除权是“自由的”，而用人单位的解除权是“法定的”——仅当劳动者存在特定过错或客观不能胜任工作的情形时，用人单位方可单方解除。

（二）解除事由的法定类型：以劳动者过错为核心

结合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，试用期内用人单位可解除劳动合同的法定事由主要包括以下五类：

劳动者不符合录用条件

这是试用期解除最常见的事由，也是法律赋予用人单位的核心考察权。“不符合录用条件”需同时满足两个前提：其一，用人单位在录用前明确设定了具体、可量化的录用条件（如学历、技能证书、岗位实操能力等）；其二，劳动者在试用期满前经考核确实未达到该条件。例如，某技术岗位录用条件中明确“需通过编程能力测试，得分不低于80分”，若劳动者测试得分仅65分，则可认定为不符合录用条件。

劳动者严重违反用人单位的规章制度

此情形需以用人单位存在合法有效的规章制度为前提。规章制度需满足“内容合法”“程序民主”“公示告知”三个要件（如经职工代表大会讨论、向劳动者发放并签字确认）。若劳动者存在多次迟到早退、泄露商业秘密等违反制度的行为，且达到“严重”程度（如制度中明确“累计旷工3天以上视为严重违纪”），用人单位可解除合同。

劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

“严重失职”指劳动者因过失或故意未履行岗位职责（如操作失误导致设备损坏）；“营私舞弊”指利用职务便利谋取私利（如虚报费用）。“重大损害”需结合用人单位规模、行业特点等因素综合认定（如小型企业损失1万元可能构成重大损害，大型企业则可能需5万元以上）。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

此情形需证明劳动者存在“双重劳动关系”，且该行为已实际影响本职工作（如因兼职导致本职任务延误），或用人单位已书面要求其改正但仍不停止。

劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任

此两类情形虽允许用人单位解除，但需注意“试用期”与“医疗期”的重叠问题。例如，劳动者试用期内患病，医疗期超过试用期的，试用期应顺延至医疗期满，此时若医疗期满仍无法工作，用人单位方可解除。

（三）程序要求：解除需“及时”且“告知”

除满足上述事由外，用人单位还需履行法定程序：

解除时间限制：解除行为需在试用期内作出。若试用期已届满，即使发现劳动者不符合录用条件，用人单位也不得再以“不符合录用条件”为由解除。

通知义务：需向劳动者书面说明解除理由（《劳动合同法》第二十一条隐含要求），若涉及“不符合录用条件”，还需同时送达考核结果及依据；若涉及规章制度，需引用具体条款。

工会程序：若用人单位已建立工会，需提前将解除理由通知工会，工会提出异议的需研究处理并书面回复（《劳动合同法》第四十三条）。

二、试用期解除劳动合同的举证责任分配与实务要点

在劳动争议案件中，举证责任的分配直接影响裁判结果。由于试用期解除多由用人单位发起，根据“谁主张、谁举证”的基本规则，结合劳动争议案件的特殊性（用人单位掌握管理证据），法律对用人单位课以更严格的举证义务。

（一）举证责任的核心：用人单位需证明“解除行为合法”

劳动争议司法解释明确，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。具体到试用期解除，用人单位需从“要件成立”“程序合法