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实行企业经营的目标管理和员工绩效管理

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将内退、自愿离职政策、绩效改善计划这些措施综合在一起，就把人员的市场化、能上能下、能进能出的企业绩效文化建立起来了，这是打破大锅饭和论资排辈的一种手段。有破就应有立，那么怎样建立一个绩效导向的薪资激励措施呢？

实际上就是要实施绩效管理，提高员工的工作目标的标准,实行论绩定薪的工资制度,拉开员工的个人薪资水平。与之配套实施的是目标管理，相对来讲是一个独立的管理系统。二者相互配合，通常是配套实施的，因为薪资管理的指导思想就是为绩效支付薪资，目标管理或者绩效管理的指导思想则是绩效一定要跟薪资挂钩，如果绩效不跟薪资挂钩，绩效就很难实施到位。就是为绩效支付薪资，用薪资来激励绩效。

要达到这样的效果，需注意以下关键问题：

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岗位目标要有挑战性

实施目标管理时，岗位目标要有挑战性，员工要通过努力才能达到，这样做就能够拉开员工的绩效水平差距，让真正优秀的有能力的员工充分表现出来，不同员工之间的绩效等级就可以比较容易评定。

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要从经营层做起

做绩效管理的一个基本思路，就是要自上而下来做，也就是说要从经营层开始来做。不是说绩效管理就是员工的事情，管理人员给员工做绩效管理，而管理人员尤其是经营层自身的绩效管理没有人管，目标管理和绩效管理是很难做到位的。只有从总经理开始，真正把绩效的责任和目标层层落实到每个人，这样绩效管理才能真正的做起来。

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【名言】

己欲立则立人，己欲达则达人

——孔子

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业务经理负责制

绩效管理实行的是业务经理负责制，也就是说有个1∶1的责任线，这也是绩效管理的一个要点。这样一来，从总经理到部门负责人，到管理人员，到员工，就相当于一个金字塔。从金字塔顶上一点出发下来很多责任线，如果总经理在金字塔的顶上一提，就能够触动每个员工，总经理做一个决策，或做一个决定，或提一个目标，整个金字塔的每个点即每个员工，都能够动起来。达到这个效果，企业的绩效才会出来。

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逐步拉开绩效差距

在国有企业或民营企业中做绩效考核，要一下子拉开绩效差距可能比较难，比较规范的做法是逐步拉开。员工的绩效等级一般分四五个级别，刚开始时，因分等级较困难，可以先分成三个等级，比如最优秀的占20%、最差的占10%或5%，其余大部分都是中间的。一两年以后，员工的观念就会发生变化，就可以分成四五个等级了。

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为绩效支付薪资

在这个基础上再为绩效支付薪资，薪资的激励作用就能够真正做到位。

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【自检】

检查一下你企业在目标管理和绩效管理的这些关键点上做的情况如何，做出改进计划。

关键点

本企业状况

改进计划

岗位目标的挑战性

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从经营层做起

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业务经理负责制

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逐步拉开绩效差距

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为绩效支付薪资

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【总结】

传统的大锅饭、论资排辈跟员工的绩效之间的矛盾怎样解决，是本土企业经常碰到的一个历史性问题。本讲从薪资管理的角度提供了一些建议和解决这个矛盾的思路。所谓大锅饭和论资排辈，实际上是把工资变成了福利。

如果真正把全员劳动合同制建立起来，让员工能进能出、能上能下，通过实施绩效改善计划、自愿离职、内退等行之有效的措施建立起绩效文化，现代企业的人力资源管理体制也就基本上建立起来了。

目的

提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。

在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。

薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。

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基本工作方法

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1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。

在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。

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【自检】

你企业的员工工作也许很重，每天回到家都很累，躺在床上就不想起来，不想做饭，不想洗衣服，一切家务都不想做……。下面是一个关于在本企业开员工洗衣店的调查问卷，请根据自己的情况修改后（也可以自己设计其他方面的问卷）对员工进行调查。

关于在本企业开员工洗衣店的调查问卷

你能否及时完成每天的工作任务？

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你感觉工作压力大吗？

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一般情况下你每天下班后做些什么？

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你大约几点就寝？几点起床？睡眠是否充足？

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你几