薪酬与绩效战略设计.pdfVIP

目录

第一章绩效考核

一、怎样进行绩效考核

二、绩效考核B勺基本措施

第二章薪资管理

一、薪资管理B勺重点

二、怎样进行工作评价

三、薪资查

第一章绩效考核

一、怎样进行绩效考核

1.考核的目的是什么

一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实否则，考核的功能远

远超过奖惩的意义。在管理过程中，们时时要考虑“人”与“工作”之

间关系W、J调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理出J

决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作互相适

应关系的信息，以便管理者根据信息进行精确的决策和合理的调整。因此

们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整酬劳分派以及决

定奖惩口勺功能。

在人力资源管理中，考核H勺奖惩功能是比较弱出J,问题的关键是怎样

改善人和工作口勺分派和提高工作绩效，而老式的考核只是确认事实、决定

奖惩。这是现代企业人力资源管理与老式劳感人事管理在考核上的本质差

异。

从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”

W、J作用。考核H勺导向性心理作用，指的是考核出J内容和原则应当是人所共

知KJ,并且在考核开始之前（例如说在一年出J年初）很长时间就确定下来。

只有这样，员工才会自觉地用这些原则来规定自己，有效地控制自己的行

为和工作成果。这要比考核时确认事实、决定奖惩故意义得多。考核的反

馈性作用，是指要把考核W、J成果详细地反馈给员工本人，使其懂得自己需

要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考

核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起

着调整员工行为的作用。员工并不是惧怕考核自身，而是惧怕考核的成果

会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核成果是建立考核威信所不

可缺乏的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理日勺非常重要

的管理内容。

2.考核应按什么样的程序来进行

考核是一项非常细致日勺工作，必须严格地按一定区I程序来进行。考核

的基本程序见图Mo

根据工作阐明书

根据工作要项

根据考核原则

下

次根据考核成果

考

核根据面谈

根据绩效改善计划

图1-1考核的基本程序

(1)科学地确定考核的基础，它包括：

①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不也许针

对每一种工作活动内容来进行，由于这样做，一是没必要；二是不易操

作。我们所指的工作要项，一般是指工作成果对组织重大影响的活动或

虽然不很重要但却是大量反