（95页PPT）人力资源总监CHO用人宝典《企业用人》－案头必备.pptxVIP

;??对不太熟悉的人，又需要在短期内尽量多地了解他的性格和心理，就要注意观察其非言语的行为。这

种能力对企业识别人才是相当重要的。经理人可以从以下几方面提升观察了解他人的技巧：;??唇向后方伸展，上唇扬起两角下垂，下唇用力两角下垂，下唇颤抖两角下垂两角下垂，下唇

突出;??5．通过行为举止了解对方;??_通过言谈了解对方;??7技能描述;??（3）压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳定性、灵

活性。比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就可以问：“为什么

您原来干得好还想到我们公司工作？”但问这类问题，要适可而止。;??除了听应聘者说话以外，观察他的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。读者可以参考本;??（3）晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征

就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如，应聘者对广告认识深刻，您就可能

忽略了他其他方面的不足；;??_观察的技巧;??“与我相似”效应□避开了□尚待改进;??（3）了解实施生理测评的方法。生理测评分健康程度（有无疾病）和体质水平两个级别。前者的测;??（3）了解实施心理测评的方法。心理测评要借助一些成熟的工具，才能有效进行。这些工具的设计

开发一定要依赖心理学专家，而且通常要通过长期广泛的实践检验或专门的鉴定。所以企业不开发，

最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具：;??（4）了解使用心理测评的注意事项。心理测评工具的最初选用和结果的阐释，往往要求助于专业人

士。但是，经过一段时间的检验以后，企业可以将其制度化，这样就可以长期反复大面积使用，而且可以

培训自己的人员进行操作，从而大大降低成本。;??通过素质测评识别人才的方法：

??_有效使用生理测评;??主题词用人·人才识别·情境模拟;??（4）与人谈话。可以模拟电话交谈、接待来访者和拜访某人士。当然，这些相关的人都是考官扮演;??三??灵活。剧是编好了，可是中心演员—应聘者还不知道。他下一步会怎么说、怎么做，您不能完全;??_导演—培训考官和组织应聘者

??_演出—有效实施情境模拟

??_讲评—结果分析和评价

??_回顾—情境模拟经验总结;??和您的伙伴演一场戏。您做考官来考他。先想想您要考核他的什么能力。然后选择他日常工作的一个

情境，由您扮演他平常工作中可能接触的人。可以是上级、下级、同事、顾客、社区居民、政府官员等等。

您以此身份来访，或打电话，向他提出各种需要解决的问题要他答复和处理。您可以有意刁难、无理取闹

和捣乱。注意观察他怎么做、怎么想，并做好记录。;来由其行为观察其思想、性格。而且，用这些“简单原始”的标准识别人才，非常简便。以逸待劳、删;??通过非常规方法识别人才的技巧：

??_“不标准”的标准;??1．开动脑筋，对于应试者有无以下特质，可以用什么方法来识别？尽量直观、简便、又不惹;??（1）建立明确的绩效考评依据。这是绩效考评的前提。您需要在以下问题上做出明确回答并与员工;??（3）分析信息，做出评价。常用的评价方法有以下三种：;??（2）他的上下级和同事；

??（3）相关部门的经理和员工；

??（4）其他渠道。;??（3）是否出现了他个人能力控制之外的其他情况？;??4．评价员工，只能凭员工自己报告和经理人自己观察。（）

??5．一个员工的业绩和表现是他自己完全能决定的，表现不好是他自己的事。（）

??参考答案：1、2对；3、4、5错。;???考察他的朋友和配偶的类型;??这个识别选拔过程耗时6年有余，几乎所有的董事都参与了，真可谓用心良苦。识别使用了各种方法，;;??2．弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”;??（3）试用：双方约定试用期。期内双方都有权解除这个任命。当然，即便不约定试用期，一旦发现;??松下用人的“60分原则”;??彼得高地;??于陆，于水，人各有所长。如果能按照他们不同的特长把他们放到合适的岗位，员工会

心情舒畅，管理者也得心应手，企业效率自然也会提高。您可以从以下几方面提升自己用人所长的技巧：;??（1）借助素质测评的方法。;??做自己不擅长的工作是很痛苦的。如果员工知道自己最适合干什么，而管理者却蒙在鼓里，您就该考

虑给员工自由选择的机会了。可以采用以下技巧：;??令人深为痛惜的是，他却不得不离开了他喜爱的事业！他被排挤出朝廷，被派去管民事税收。当统治

者确确实实感到了他是个人才的时候，却是他提出退休的时候。调回京城时，经61岁，不到一年，

他就因积郁成疾而离开人世了！;??循规蹈矩的人固然创新力较差，但往往忠诚本分，忠于职守，做事稳当。这些人可以安排在上下工