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HR工具书;101个面试难题及结构化面试题库;第一章面试开始提问;你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？;可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这样做的，

他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司总裁。但是

我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过功的例外，不要因此

而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否则他也日

后的工作中让他同事们感到些的。除此之外，我们还可以向求职者提出类似“你对未来的长

期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从对方的回答中找到我

们所需要的关于对方目标计划的信息。;产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游，买好的

房子，这也是我期望的成功！”;相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位从事这个职位的人都会

从中学到不少的东西！”这也个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过专业，那一定要好好的问

问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难了？还是他想在新的专业中

多认识一些女孩子？这个问题的答案也助我们更好的了解他。;Q12“你在学习中这到了什么？”;我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料进

行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去3年、5年、10年甚至更长时间以来工作经历的总体

概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中鲜

活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更进一步的

问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经验技

能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而进步趋势，例如升职、加薪、

管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什么呢？”，可能

会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时，

一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声称自己在某段

时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家公司谋生的情况。面对这

种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜（这是我们在面试

中所不主态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的一位朋友的一段亲身经历，从

中也能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。;自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要20个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时

间就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。”;太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前，真的不值得我们留下来，因为

他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一样。

Q18“你最难忘的成就是什么？”;类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什么？”、“请

说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问题回答

继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由他自己处

理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派别人但你却没有委派

时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解应聘者的性

格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？他在多大程度上愿意承

担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判断对方，从而更好的为我

们的公司做出决定。;题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去因为

等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的回答，切中要害，让我

看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个问

题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人。这样的

回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领导者所必须具备的敏锐的观察和

客观分析和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以问对