（96页PPT）国际著名企业用人之道.pptxVIP

（96页PPT）国际著名企业用人之道.pptx

跨某著名企业业用人之道揭秘;联想将人才分为不同的层次，第一层是能独立做好一摊事情的人才，第二层是能带领一班人做好事情

的人才，第三层是能审时度势，具有战略眼光的人才。对于每一层的人才，联想都会为其设计自己的职业

发展空间，让每个人看到自己未来的发展目标。;力资源管理先进的企业已经进入员工即顾客时代，人力资源部开始视员工为自己的顾客，

满足顾客的需求，让顾客满意，保持顾客的热情，挖掘顾客的潜能，是企业将人力资源转化为具备竞争力

的人力资本的重要途径。;本身就违背了企业的意志。所以CEO的存在和消失由企业来决定，CEO需要这种自知之明,自知之明本身就

是企业家的素质。企业家不是用表情征服员工，而是大脑。;已经开始离谱了，这个离谱就是离开了传统的工资报酬体系，而出现以大额股票回报等方式进行的风险

共担式的利益共享。;一个企业的人力资源部应该有多大？在采访中纯粹从统计规律得出一个数据：人力资源部的员工比例

大体是公司员工人数的1%。这不起眼的1%员工Motorola人力资源总监说是企业文化的监护者，

是员工心声的代言人。这一点没有错，他们传递出来的企业品性，是员工可以直接感受到的。员工反映

企业问题最正当的途径不是在茶余饭后谈论谁的不是，而是到人力资源部去谈自己的想法。所有做人力资

源工作的人都有两个最明显的体会：一是感到非常烦琐劳累，同时又觉得很有趣。对刚接触人力资

源工作的人来说，有趣大于累，然而真正要将此作为一种职业，如果本身没有一个职业规划，就只有剩下

累了。;印度1999年年底在信息产业方面的雇员有28万人。然而据印度政府的估计，其国内2000年对软件

专业人员的需求是18万人，而它所能提供的人数最多只有12万人。与之相对应的是，估计在今后5年内

印度每年考虑到国外工作的软件技术人员约有10万人。;工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。;个别人进行追踪。但是猎头公司的整体水平还需提升，因为公司的水平和这个项目负责人关系很大，一旦

项目负责人走了，水平也下去了。;服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包??急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任

何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。

在硅谷，Cisco的一大片办公楼像竹笋般长出来，成为硅谷发展最快公司的一个象征。为了让员工安

心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提

供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。;人力经理问答;一些行为问题，请你的老板、下属、同事及你自己给你一个评价，用比较软性的方式给你一个反馈，将改

进的要求提出来不断改进。我们希望一个管理者能够发挥出领导的特质，能够完成今天的工作，同时能规

划明天的工作。为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？因为你的实际目标是将梦想当

作极限。如果你将实际目标设到你梦想的20％，而实际做到50％，就超越了目标。在Cisco，组织不但变

化，不是一年不变，6个月不变都不可能。所以我们的人越跑越快，但是越跑越快不是他的终极目标，最

好是创造第二战场，制定自己的一个游戏规则。;人追赶业务;将员工放在开车的位置上;模块化的课程;网络学院分别设在清华大学、北京大学、北京邮电大学、上海交通大学、东南大学、东北大学、华中理工

大学、华南理工大学、西安交通大学和电子科技大学。Cisco公司预期90余所中学和中国大中专学校将在

今年年底开设Cisco网络学院课程。;着。人是企业中流动的价值，一旦失去了活力，就像池塘里的水会变得很难看。人是最具备互动特性的，

要么是消极的互动，要么是积极的互动，在人身上的投入绝对有高回报。对人的管理通常作为一种抽象的

概念，一直挂在人们嘴边，这启发了我去从细节上了解IBM对人的管理，我企图近距离接触IBM，来探寻

他们管理人的艺术。在这个过程中，我虚拟了一个普通人开始向IBM投递求职书……

选择IBM;InterviewTraining，专门针对面试，它会告诉经理们如何与求职者见面，这样可以消除经理和面试者之

间的紧，也是IBM公司向面试者展示IBM文化的机会。;IBM的培训投资非常大，估计要占IBM每年营业额的1%～2%。我们一定要用考试的方式来看员工

是否适合IBM。在魔鬼训练营，估计会有10多种考试像跨栏一样需要员工跨越，这些考试包括做讲演，

笔试产品性能，练习扮演客户某省市场角色，IBM对每一种测试都要做评估，但是IBM不希望通过考

试来淘汰员工。我们请进来的员工已经经过了很多方式的面试，走过了很严格的过程，所以请进来的员