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绩效考核不合格能否作为解除劳动合同的理由

引言

劳动关系是现代社会最基础的社会关系之一，其中劳动合同的解除与终止往往是劳资矛盾的集中爆发点。在企业管理实践中，以“绩效考核不合格”为由解除劳动合同的情况屡见不鲜，但此类操作的合法性却常受质疑。劳动者可能认为企业借考核之名行单方解约之实，企业则困惑于如何通过考核结果实现人力资源优化。这一问题的核心，在于厘清绩效考核结果与法定解除条件之间的法律边界，既保障企业用工自主权，又维护劳动者的合法权益。本文将从法律框架、考核性质、实操要点及风险防范等维度展开分析，为劳资双方提供清晰的行为指引。

一、法律框架下的劳动合同解除权边界

劳动关系的特殊性在于其兼具人身属性与财产属性，因此法律对劳动合同的解除设置了严格的限制条件。我国相关法律既赋予企业一定的用工管理权，又通过列举式规定明确了劳动合同解除的法定情形，避免企业滥用解除权损害劳动者权益。

（一）法定解除情形的分类与核心要件

根据相关法律规定，劳动合同解除可分为“协商解除”“劳动者单方解除”“用人单位单方解除”三大类。其中，与绩效考核相关的主要是“用人单位单方解除”中的“非过失性解除”情形。

法律明确，用人单位单方解除劳动合同需满足严格的实体与程序要求。其中，“过失性解除”（如劳动者严重违反规章制度、严重失职等）强调劳动者主观过错，用人单位无需支付经济补偿；“非过失性解除”（如劳动者不能胜任工作、客观情况重大变化等）则侧重客观履行障碍，用人单位需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿。而“绩效考核不合格”若要成为解除理由，通常需被纳入“劳动者不能胜任工作”的范畴，适用“非过失性解除”的规则。

（二）“不能胜任工作”的法律界定与证明标准

“不能胜任工作”是连接绩效考核与劳动合同解除的关键法律概念。法律虽未对其作出明确定义，但司法实践中通常理解为“劳动者无法按照劳动合同约定或岗位职责要求完成工作任务”。这一认定需满足三个要件：

其一，用人单位需证明存在明确的岗位职责或工作任务标准（如岗位说明书、绩效考核指标等）；

其二，需证明劳动者未达到该标准（如考核结果、工作成果记录等）；

其三，需证明该结果与劳动者自身能力直接相关，而非外部客观因素（如设备故障、同事配合度低等）。

例如，某销售岗位的劳动合同明确约定“月销售额需达到10万元”，劳动者连续3个月销售额均不足6万元，且无证据显示外部市场环境突变或企业未提供必要支持，则可能被认定为“不能胜任工作”。反之，若企业仅以“综合评价不合格”为由，却无法提供具体的考核指标与数据支撑，则难以被司法机关认可。

二、绩效考核不合格的法律性质与局限性

绩效考核是企业管理的重要工具，但其本质是企业内部的评价行为，不能直接等同于法律意义上的“不能胜任工作”。若要将考核结果作为解除劳动合同的依据，需满足“制度合法”“程序正当”“结果客观”等多重要求。

（一）绩效考核制度的合法性基础

企业的绩效考核制度属于内部规章制度的范畴，其效力需满足“内容合法”“程序民主”“公示告知”三要素。

内容合法，指考核标准不得违反法律强制性规定（如不得设定歧视性指标、不得低于最低工资标准等）；程序民主，指制度制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；公示告知，指需以书面签收、培训签到、内部系统公告等可追溯的方式让劳动者知悉。

实践中，许多企业因忽视程序民主而导致考核制度无效。例如，某企业未将新修订的考核制度提交职工代表大会讨论，直接要求员工签署，后以考核不合格为由解除劳动合同，最终被法院认定为违法解除，需支付赔偿金。这一案例深刻反映了制度合法性对考核结果效力的关键影响。

（二）考核结果与“不能胜任工作”的逻辑关联

即使考核制度合法，考核结果也仅能作为“不能胜任工作”的初步证据，而非直接依据。司法实践中，法院通常会从以下三方面审查两者的关联性：

指标合理性：考核指标是否与岗位实际需求匹配？例如，要求行政文员每月完成100份合同起草，却未考虑合同复杂度与常规工作量，此类指标可能被认定为不合理。

评价客观性：考核过程是否有原始记录支撑？如销售岗位的考核需提供客户拜访记录、成交合同等，仅以“领导主观评价”为依据则缺乏说服力。

结果一致性：考核结果是否与劳动者日常表现相符？若劳动者月度考勤全勤、多次获同事表扬，却突然被评定为“不合格”，可能被质疑考核的公平性。

简言之，考核结果需形成完整的证据链，才能被认定为“不能胜任工作”的有效证明。

（三）单向考核的局限性与劳动者抗辩权

绩效考核通常由企业单方主导，劳动者处于被动接受评价的地位。法律为平衡双方权利，赋予劳动者对考核结果的抗辩权。劳动者可通过提供工作记录、证人证言、外部评价等证据，证明考核结果不客观（如企业临时提高考核标准、未提供必要培训等）。例如，某技术岗位劳动者主张企业未提