人力资源管理师考试章节复习讲义绩效考评指标体系的设计方法.docVIP

人力资源管理师考试章节复习讲义：绩效考核指标体系的设计方法

绩效考核指标体系的设计方法（要素图示法;问卷调查法；个案研究法;面谈法；经验总结法；头脑风暴法)

1.要素图示法

绩效要素图示法——将某类人员的绩效特征，用图表描

绘出来，然后加以分析研究，拟定需考核的绩效要素。

环节：

第一步：依照工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次。

第二步：请教授和关于人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考核指标体系。通常工作岗位分析是绩效考核要素选择的前提和基础。

2.问卷调查法

问卷调查法——采取专门的调查表，在调查表中将全部与本岗位工作关于的要素和指标一一列出，并用最简朴明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发給关于人员填写,收集、征求不一样人员意见,最终拟定绩效考核指标体系的构成。

环节:

第一步:依照绩效考核的目标和对象,查阅工作岗位阐明书，经过必要的现场调查，具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步：列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。

第三步：用简洁精炼的语言或计算公式,对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延,做出准确界定。

第四步:依照调查的目标和单位的具体情况，拟定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施环节和方法。

第五步:设计调查问卷。

问卷中所提问题:“直截了当，不绕弯子”，在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题,提问的措辞要认真推敲,防止诱导问题回答方式：封闭式、开放式答题顺序都要慎重考虑：按逻辑性、先易后难的顺序排列

第六步:发放调查问卷。选择的发放渠道应该是可靠的。

第七步：回收调查问卷,进行整理汇总与记录分析，取得最终的调查成果。

３.个案研究法

个案研究法——经过选取若干具备代表性的经典人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来拟定绩效考核指标和考核要素体系。经典人物研究:以体现经典人物的工作情况,具体体现为研究的直接对象,经过对其观测分析,拟定出其所代表的人物或岗位的绩效考核要素体系。

经典资料研究:以经典人物或事件的文字资料为直接研究对象，经过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考核要素体系,在实际应用时,应依照研究情况和条件而定,如能同时具备则更加好。

选择经典人物和资料时,既可以选择成功的经典人物和资料,也可选择失败的，还可以两者结合起来。

４.面谈法面谈法——经过与各类人员,如被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与被考核者有较多联络的关于人员的访问和谈话收集关于资料,以此作为拟定考核要素的依据。

个别面谈法:与某类岗位关于的工作人员，经过面对面的访谈,以进一步全方面了解和掌握该类岗位人员工作绩效的重要影响和制约因素,然后将资料汇总总结，找出具备共性和相关性指标，由教授小组进一步筛选，构成最终绩效考核要素体系。

座谈讨论法:召集关于部门具备一定知识和经验,以及对本类岗位比较熟悉的人员(5～8人）,围绕“被考查对象的工作性质”、“本岗位工作绩效的体现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的重要因素有哪些”等一系列相关问题展开讨论，经过座谈研讨,集思广益,为绩效考核要素的拟定提供依据。

5.经验总结法

经验总结法——依照特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考核单位所积累的经验来拟定考核的要素,或者参考总结某些较为权威的绩效考核要素体系以及同行业单位人员绩效考核的经验,再结合本单位的情况以及考核目标来拟定。

6.头脑风暴法头脑风暴法——谋求新的和异想天开的解决自已所面临难题的途径与方法。是最负盛名的促进发明力的技法之一。由亚历克·奥斯本（AｌexF．Ｑsbｏrｎ）提出，其被称为“头脑风暴之父”。四个基本原则:１）任何时候都不批评别人的想法;

2)思想愈激进愈开放愈好;

3)强调产生想法的数量；

4)激励别人改善想法。在拟定某些特殊岗位人员绩效考核指标的过程中，可以应用头脑风暴法。本方法在实际中广为采取，根本因素在于它强调了团队合作精神和发挥集体的力量,且集体决议更容易得到贯彻执行。