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医疗期届满后的劳动合同处理

引言

医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同的期限，是法律为平衡劳动者健康权益与企业用工管理而设置的重要制度。当医疗期届满，劳动者身体状况可能恢复、部分恢复或未恢复，此时劳动合同的处理既关系劳动者的生存保障，也影响企业的正常经营秩序。如何依法、合理地处理这一阶段的劳动关系，成为用人单位和劳动者共同关注的核心问题。本文将围绕医疗期届满后的劳动合同处理逻辑，从基础概念、具体情形到风险防范展开系统分析，为实践提供参考。

一、医疗期的基本界定：处理的前提基础

要妥善处理医疗期届满后的劳动合同问题，首先需明确医疗期的核心内涵与计算标准。医疗期并非单纯的“治疗期”，而是法律规定的“保护期”，其本质是用人单位在该期限内不得因劳动者患病或非因工负伤而解除劳动合同的期限限制。这一界定既保障了劳动者必要的康复时间，也为用人单位预留了用工调整的合理空间。

（一）医疗期的计算标准与期限确定

根据相关规定，医疗期的长短主要依据劳动者的“实际工作年限”和“本单位工作年限”两个维度确定。实际工作年限指劳动者参加工作的总时长，本单位工作年限则是其在当前用人单位的连续工作时间。例如，实际工作年限不满10年且在本单位工作不满5年的，医疗期为3个月；实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月；最长医疗期可达24个月（实际工作年限10年以上且本单位工作年限15年以上）。需要注意的是，医疗期的计算并非按自然日连续计算，而是采用“累计病休时间”的方式，如3个月医疗期可在6个月内累计病休，6个月医疗期可在12个月内累计病休，以此类推。这种弹性计算方式既考虑了劳动者病情的反复性，也避免了长期占用岗位影响企业正常运转。

（二）医疗期与治疗期的区别

实践中常有人混淆“医疗期”与“治疗期”。治疗期是医学概念，指劳动者实际需要接受治疗的时间；医疗期是法律概念，是用人单位不得解除合同的最长期限。即使劳动者的治疗尚未结束，只要医疗期届满，用人单位即可能获得解除劳动合同的权利（需满足法定条件）。例如，劳动者因重病需要12个月治疗，但根据其工龄计算的医疗期仅为6个月，那么6个月后用人单位可依法评估是否继续保留劳动关系。这一区别提示劳动者需在医疗期内积极治疗、保留医疗证明，而用人单位也不能以“治疗未结束”为由无限期保留劳动关系。

二、医疗期届满后的处理情形：分类应对的实践逻辑

医疗期届满后，劳动关系的处理需结合劳动者的身体恢复状况、工作能力及双方协商结果，具体可分为“可继续履行合同”“需调整岗位后履行”“无法继续履行”三种主要情形，每种情形对应不同的处理规则。

（一）情形一：劳动者能从事原工作

若医疗期届满时，劳动者已完全康复，经用人单位确认（如提供医院出具的康复证明、实际返岗测试等）能够继续从事原岗位工作，则双方劳动合同应继续履行。此时用人单位不得因劳动者曾患病而降低其工资、调整岗位或设置其他歧视性条件。例如，某程序员因肺炎休3个月医疗期，康复后经医院证明肺部功能正常，用人单位应允许其回到原开发岗位，按原薪酬标准发放工资。这种情形下，劳动关系回归正常状态，双方权利义务与医疗期前一致。

（二）情形二：劳动者不能从事原工作但能从事其他工作

多数情况下，劳动者医疗期届满后可能暂时无法适应原岗位的强度或要求（如原岗位需要体力劳动，而劳动者因骨折尚未完全恢复），但仍具备从事其他岗位的能力。此时，用人单位的首要义务是“调岗”而非直接解除合同。调岗需遵循“合理性”原则：一是调岗后的岗位应与劳动者的技能、身体状况相匹配，例如将搬运工调整为仓库管理员；二是调岗后的薪酬待遇应与原岗位基本相当（除非新岗位的职责、难度显著降低）；三是调岗需与劳动者协商，避免单方强制调整导致的矛盾。若劳动者拒绝合理调岗，用人单位可进一步评估其是否存在故意不配合的情形；若劳动者接受调岗并能胜任新岗位，则劳动合同继续履行。

（三）情形三：劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作

当劳动者医疗期届满后，经诊断证明（需由正规医疗机构出具）确认其丧失或部分丧失劳动能力，既无法回到原岗位，也无法适应用人单位另行安排的其他合理岗位时，用人单位可依法解除劳动合同。但这一解除需满足严格的程序和实体条件：

首先，需提前通知或支付代通知金。根据规定，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者1个月工资（代通知金）；

其次，需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资；

再次，需支付医疗补助费。劳动者患病或非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位还应发给不低于6个月工资的医