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劳务派遣退回员工的法定情形

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着重要作用。但在实际操作中，因用工需求变化、劳动者能力不匹配等问题，用工单位常需将派遣员工退回劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）。退回机制的规范运行，直接关系到劳动者权益保障、用工单位与派遣单位的责任划分，以及劳务派遣市场的健康发展。我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规对劳务派遣退回的法定情形作出了明确规定，厘清这些情形不仅是用工单位合规操作的前提，也是劳动者维护自身权益的依据。本文将围绕法定情形展开系统梳理，结合法律条文与实践场景，为各方主体提供清晰的行为指引。

一、用工单位客观原因导致的退回情形

用工单位作为派遣员工的实际用工主体，其经营状态、业务需求等客观条件的变化，是触发退回的常见原因。此类情形的核心特征在于退回事由与劳动者个人行为无关，而是基于用工单位无法继续履行原派遣协议的客观事实。

（一）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

根据《劳动合同法》第40条第3项及《劳务派遣暂行规定》第12条，若用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使原协议无法履行，经双方协商未能就变更协议内容达成一致的，用工单位可将派遣员工退回。这里的“客观情况”主要包括：

其一，用工单位自身经营环境的重大调整，例如因产业升级导致生产线整体改造，原岗位需求消失；或因政策限制（如环保要求）被迫关闭部分业务部门，相关岗位不再存在。其二，外部市场环境的剧烈变化，如突发的经济危机导致订单量骤减，用工单位需缩减生产规模；或因技术革新（如自动化设备替代人工）导致某类岗位需求大幅降低。

需要注意的是，“重大变化”需满足两个条件：一是变化需达到“致使原协议无法履行”的程度，例如某岗位原需10名派遣工，现仅需2名，剩余8名的岗位已无存在必要；二是用工单位需履行“协商变更”的前置程序，即与派遣单位、劳动者就调整工作内容、工作地点等事项进行充分沟通，若协商失败方可退回。

（二）用工单位出现经营困难或主体资格灭失

当用工单位因经营不善进入重整、解散、破产清算等程序时，其已丧失继续用工的能力，此时退回派遣员工具有法律正当性。具体包括两种情形：

一是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或决定提前解散。例如某制造企业因长期亏损被法院宣告破产，其所有生产经营活动终止，原使用的派遣员工自然无法继续留用。二是用工单位因经营困难进行经济性裁员。根据《劳动合同法》第41条，当用工单位需裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上时，可裁减包括派遣员工在内的人员。但需注意，经济性裁员的适用需满足“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”等法定条件，且需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。

（三）劳务派遣协议到期未续期

劳务派遣协议是用工单位与派遣单位建立合作关系的基础，协议中通常会明确派遣期限、岗位、人数等内容。若协议约定的派遣期限届满，用工单位未与派遣单位续签协议，或虽有意续签但未能就新的条款达成一致，则用工单位有权将派遣员工退回。例如，某建筑企业因承接一项为期1年的工程项目，与派遣单位签订了1年期的劳务派遣协议，项目结束后企业无新的工程需求，协议到期后即可退回相关派遣员工。需强调的是，若协议未明确约定期限，根据《劳动合同法》第59条，派遣期限应与用工单位的工作岗位实际需要相匹配，不得将连续用工期限分割订立数个短期协议，否则可能被认定为违法。

二、劳动者个人原因导致的退回情形

劳动者作为劳动关系的主体，其行为或状态若违反法律规定、合同约定或岗位要求，用工单位可依法将其退回。此类情形的关键在于劳动者存在过错或不符合岗位基本条件，退回是对其不当行为的合理约束。

（一）过失性退回：劳动者存在重大过错

《劳动合同法》第65条第2款规定，劳动者有该法第39条规定情形的，用工单位可以将其退回派遣单位。第39条列举的过失性情形包括：

严重违反用工单位的规章制度。例如劳动者多次无故旷工超过单位规定的天数，或在工作中严重违反安全操作规范导致重大事故。需注意，“严重违反”需以单位规章制度合法有效为前提（即制度内容合法、制定程序民主、已向劳动者公示），且违反程度需达到“严重”标准（如累计旷工15天以上）。

严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害。例如仓库管理员因疏忽导致货物被盗，损失金额超过单位规定的“重大损害”标准（如5万元）；或采购人员收受供应商回扣，损害单位利益。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正。例如派遣员工同时在竞争企业兼职，导致本职工作频繁出错，经用工单位警告后仍不停止兼职行为。

因欺诈、胁迫或乘人