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用人单位“克扣工资”的举证责任

引言

在劳动关系中，工资是劳动者付出劳动的核心对价，也是维持其基本生存与发展的重要保障。用人单位“克扣工资”作为劳动争议的高频类型，不仅直接侵害劳动者的财产权益，更可能引发劳动关系恶化、社会矛盾激化等连锁反应。而在这一过程中，举证责任的分配往往成为案件胜负的关键——劳动者主张工资被克扣，需证明克扣行为存在；用人单位抗辩克扣合法，需证明扣减依据正当。然而，由于劳动关系中用人单位与劳动者在信息掌握、证据保存等方面的天然不对等，举证责任的分配既需遵循一般诉讼规则，又需体现对弱势方的倾斜保护。本文将围绕“克扣工资”的法律界定、举证责任的分配原则、实践难点及完善路径展开探讨，以期为劳动者权益保护与劳动关系平衡提供理论参考。

一、“克扣工资”的法律界定与核心特征

（一）“克扣工资”的法定内涵

要明确举证责任，首先需厘清“克扣工资”的法律边界。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“克扣”，指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为（全国人大常委会法制工作委员会，2021）。但需注意，法律并不禁止所有工资扣减行为，只有“无正当理由”的扣减才构成“克扣”。

《工资支付暂行规定》第十五条进一步列举了合法扣减的情形：包括用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费用；法院判决或裁定要求代扣的抚养费、赡养费；以及因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，用人单位按劳动合同约定从工资中扣除的赔偿（但每月扣除额不得超过劳动者当月工资的20%）（原劳动部，1994）。由此可见，“克扣工资”的核心在于“无正当理由”，即用人单位无法提供法律规定或合同约定的扣减依据。

（二）“克扣工资”与“合理扣减”的区分标准

实践中，用人单位常以“考核不达标”“违反规章制度”等理由扣减工资，是否构成“克扣”需结合具体情形判断。例如，若用人单位依据经过民主程序制定并公示的规章制度，对劳动者迟到、旷工等行为扣减工资，且扣减标准合理，则属于合法管理行为；但若规章制度未经民主程序、未公示，或扣减比例明显超过合理范围（如因一次迟到扣减全月工资），则可能被认定为“克扣”（王全兴，2020）。

此外，“无故拖欠”与“克扣”虽均属工资支付违法，但前者指未按时支付，后者指未足额支付，二者在举证重点上存在差异——“克扣”需证明应得工资与实得工资的差额及无正当理由，“拖欠”则需证明支付时间超过法定期限（林嘉，2018）。

二、“克扣工资”举证责任的分配原则与法律依据

（一）一般原则：“谁主张，谁举证”的基础适用

在民事诉讼中，“谁主张，谁举证”是基本举证规则，劳动争议案件亦不例外。劳动者主张用人单位克扣工资，需首先完成初步举证责任，即证明双方存在劳动关系、约定的工资标准及实际支付的工资数额（《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，2021修正）。例如，劳动者需提供劳动合同、工资条、银行流水等证据，证明应得工资与实得工资存在差额。

但需注意，劳动者的初步举证无需达到“充分”标准，只需形成“合理怀疑”即可。例如，劳动者提供的工资条显示“绩效扣减500元”，但无法证明用人单位的绩效考核制度是否合法，此时举证责任应转移至用人单位（姜颖，2019）。

（二）特殊规则：“举证责任倒置”的倾斜保护

由于劳动关系中用人单位在工资支付记录、考勤数据、考核制度等关键证据的掌握上具有绝对优势，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条特别规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定确立了劳动争议中“举证责任倒置”的特殊规则（人力资源和社会保障部，2020）。

具体到“克扣工资”争议中，以下证据通常由用人单位掌握，需由其承担举证责任：

工资支付台账：包括工资构成（基本工资、绩效、奖金等）、扣减项目及依据、支付时间等，法律要求用人单位至少保存两年（《工资支付暂行规定》第六条，1994）；

考勤记录：用以证明劳动者出勤情况，若用人单位以“旷工”为由扣减工资，需提供经劳动者确认或符合规章制度的考勤记录；

考核制度及结果：若扣减原因为“考核不达标”，需证明考核制度经过民主程序、已公示，且考核结果客观公正（王全兴，2020）。

若用人单位无法提供上述证据，或提供的证据存在伪造、篡改嫌疑（如考勤记录无劳动者签字且与其他证据矛盾），仲裁或法院可直接采信劳动者的主张（最高人民法院，2020）。

三、“克扣工资”举证责任的实践难点与典型问题

（一）劳动者举证能力不足：证据形式单一与获取障碍

尽管法律规定了举证责任倒置，但实践中劳动者仍面临“初步举证”的门槛。许多劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，