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公司职位分析的方法及步骤

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都能够查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得特不细致和系统。

岗位责任制的实施对企业来讲应该是治理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认确实落实。没有人依据岗位职责的内容来标准自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。

职务分析的方法

一、瞧瞧法

瞧瞧法是指职位分析人员通过对职员正常工作的状态进行瞧瞧，猎取工作信息，并通过对信息进行比立、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。瞧瞧法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的瞧瞧对象的工作周期和工作突发性所有不同。因此瞧瞧法具体可分为直截了当瞧瞧法、时期瞧瞧法和工作表演法。

1．直截了当瞧瞧法

职位分析人员直截了当对职职员作的全过程进行瞧瞧。直截了当瞧瞧适用于工作周期特别短的职位。如保洁员，他的工作全然上是以一天为一个周期，职位分析人员能够一整天跟随着保洁员进行直截了当工作瞧瞧。

2．时期瞧瞧法

有些职员的工作具有较长的周期性，为了能完整地瞧瞧到职员的所有工作，必须分时期进行瞧瞧。比方行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行瞧瞧。有时由于间时期跨度太长，职位分析工作无法拖延特别长时刻，这时采纳工作表演法更为适宜。

3．工作表演法

关于工作周期特别长和突发性事件较多的工作比立适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有许多突发事件需要处理，如盘咨询可疑人员等，职位分析人员能够让保安人员表演盘咨询的过程，来进行该项工作的瞧瞧。

在使用瞧瞧法时，职位分析人员应事先预备好瞧瞧表格，以便随时进行记录。条件好的企业，能够使用摄象机等设备，将职员的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注重的是，有些瞧瞧的工作行为要有代表性，同时尽量不要引起被瞧瞧者的注重，更不能干扰被瞧瞧者的工作。

二、咨询卷调查法

职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的咨询卷，然后由职员进行填写。咨询卷法适用于脑力工作者、治理工作者或工作不确定因素特别大的职员，比方软件设计人员、行政经理等。咨询卷法比瞧瞧法更便于统计和分析。要注重的是，调查咨询卷的设计直截了当关系着咨询卷调查的成败，因此咨询卷一定要设计得完整、科学、合理。

国外的组织行为专家和人力资源治理专家研究出了多种科学的，也特别庞大的咨询卷调查方法。其中比立著名的有：

1．职位分析调查咨询卷PAQ

职位分析调查咨询卷是美国普渡大学PurdueUniversity的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作讲明法。尽管它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个咨询题，计分为六个局部：资料投进、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2．阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人在1981年设计了阈值特质分析TTA咨询卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够推测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，要是职位绩效优于不具有该种特制者，同时特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就能够确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3．职业分析咨询卷OAQ

美国操纵数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析咨询卷，职位进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择咨询卷。例如，在OAQ中，软件职位被分为19种责任、310个任务和105个个性特点。

然而，我们的企业中小企业特别难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们能够依据企业的实际情况，来自制职位分析咨询卷，如此效果可能会更好些

三、面谈法

也称采访法，它是通过职位分析人员与职员面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该预备好面谈咨询题提纲，一般在面谈时能够按照预定的方案进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够操纵住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时正确的做好谈话记录，同时防止使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层治理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1．所提咨询题要和职位分析的目的有关；

2．职位分析人员语言表达要清楚、含义正确；

3．所提咨询题必须清楚、明确，不能太含蓄；

4．所提咨询题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5．所提咨询题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

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