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职场性骚扰的公益诉讼实践

引言

职场性骚扰是长期存在于劳动场景中的隐性侵害，其隐蔽性、权力依附性和对受害者身心的持续性伤害，使得许多受害者陷入“不敢说、不愿说、说不出”的困境。传统私益诉讼虽能为个体维权提供路径，但因取证难度大、维权成本高、企业包庇等问题，难以从根本上遏制此类行为的反复发生。近年来，随着公益诉讼制度的发展完善，其“维护公共利益”的核心功能与职场性骚扰“系统性侵害”的特征形成契合——当某一行业或企业存在普遍性、重复性的骚扰行为时，公益诉讼能够突破个体维权的局限，通过司法手段推动企业整改、制度完善，甚至促进行业规范的建立。本文将围绕职场性骚扰公益诉讼的实践现状、探索路径及优化方向展开深入分析，以期为构建更完善的反职场性骚扰体系提供参考。

一、职场性骚扰公益诉讼的现实困境与制度基础

（一）职场性骚扰的典型特征与公共利益属性

职场性骚扰的表现形式具有多样性，既包括直接的肢体接触、言语挑逗，也涵盖通过电子信息发送暧昧内容、展示色情图片等非接触式骚扰。其核心特征在于“权力不对等”——骚扰者往往借助职务、管理权限或资源分配权，使受害者处于被迫容忍的弱势地位。例如，部分基层员工因担心被调岗、降薪或解雇，即使遭受骚扰也选择沉默；实习生因实习评价权掌握在导师手中，更易成为侵害对象。

这种侵害行为的影响远超个体范畴。当某一企业或行业长期存在性骚扰现象却未被有效规制时，其传递的“默许侵害”信号会形成不良示范，导致更多潜在受害者因恐惧而放弃维权，同时也会纵容骚扰者的行为模式向其他对象扩散。此时，职场性骚扰已从“个体私权侵害”演变为“破坏职场公平秩序、损害不特定多数劳动者权益”的公共利益问题，这为公益诉讼的介入提供了合法性基础。

（二）公益诉讼介入的法律依据与实践瓶颈

我国现行法律体系为职场性骚扰公益诉讼提供了多重支撑。《民法典》第1010条明确规定“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，这为追究单位管理责任提供了实体法依据。《妇女权益保障法》第23条进一步强调“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”，并规定“受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉”“用人单位应当采取措施预防和制止性骚扰”。公益诉讼的程序依据则来自《民事诉讼法》第58条，该条款将“损害社会公共利益的行为”纳入公益诉讼受案范围，结合《人民检察院公益诉讼办案规则》中“检察机关在履行职责中发现破坏生态环境和资源保护、食品药品安全领域侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，可以提起公益诉讼”的规定，职场性骚扰因涉及不特定劳动者权益保护，被逐步纳入公益诉讼的探索范畴。

然而，实践中仍存在多重瓶颈：其一，“公共利益”的认定标准不明确。法院在审理中需判断骚扰行为是否具有“涉众性”“持续性”，但目前缺乏具体的量化指标，导致部分案件因“仅涉及个体”被排除在公益诉讼之外；其二，证据收集困难。职场性骚扰多发生于封闭或私密场景，缺乏第三方见证，受害者留存的聊天记录、监控录像等证据易被删除或篡改，且部分企业为避免声誉损失，可能隐瞒内部调查记录；其三，原告主体范围有限。当前职场性骚扰公益诉讼的提起主体主要是检察机关，妇联等社会组织虽有参与意愿，但因法律未明确其“适格原告”地位，实际提起诉讼的案例较少。

二、职场性骚扰公益诉讼的实践探索与创新

（一）典型案例的示范效应：从个体维权到系统治理

近年来，多地检察机关积极探索职场性骚扰公益诉讼，通过典型案例推动规则细化。例如，某省检察机关在办理一起快递行业女性分拣员被主管长期言语骚扰的案件中，发现该企业未建立性骚扰投诉机制、未对员工进行相关培训，且类似投诉在过去三年内累计达12起，但均被企业以“员工矛盾”为由内部化解。检察机关经调查后认为，企业的管理失职导致不特定女性员工处于可能遭受骚扰的风险中，遂以公益诉讼起诉人身份提起诉讼，要求企业：制定性骚扰防治制度，明确投诉渠道和处置流程；对全体员工开展反性骚扰培训；在工作场所安装无死角监控并保存记录；向社会公开整改情况。法院经审理支持了全部诉讼请求，该案判决后，当地快递行业协会主动修订行业规范，要求旗下企业参照判决内容完善防治机制。

这一案例的突破性在于，公益诉讼不仅关注已发生的侵害行为，更聚焦于企业“预防义务”的履行。通过司法判决强制企业建立防治体系，实际上为同行业其他企业提供了“行为模板”，实现了“办理一案、治理一片”的效果。

（二）多元主体协同：检察机关与社会组织的联动机制

为突破原告主体单一的局限，部分地区探索检察机关与妇联、工会等社会组织的联动模式。例如，某市妇联在日常接访中发现，某餐饮企业半年内有3名女服务员反映被店长骚扰，但均因担心失业而未报警。妇联将线索移送检察机关后，检察机关联合妇联调取企