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高级人力资源管理师综合评审测复习题题答案

1.选择题战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最根本区别在于（）。A.人力资源管理部门的地位不同B.人力资源管理的层面不同C.人力资源管理与企业战略目标的结合程度不同D.人力资源管理的方法不同答案：C解析：战略性人力资源管理将人力资源管理与企业的战略目标紧密结合，从企业战略的高度来规划和实施人力资源管理活动，确保人力资源管理成为企业战略实现的关键支撑。传统人力资源管理则更多地局限于日常的事务性工作，与企业战略的结合不够紧密。A、B、D选项虽然也是两者的区别，但不是最根本的区别。

2.选择题在进行人力资源需求预测时，下列哪种方法属于定性预测方法（）。A.回归分析法B.趋势外推法C.德尔菲法D.比率分析法答案：C解析：德尔菲法是一种依靠专家背对背地发表意见，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果的定性预测方法。A、B、D选项均属于定量预测方法。

3.判断题组织变革的阻力主要来源于个体和组织两个层面。答案：√解析：个体层面的阻力包括习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工等；组织层面的阻力包括结构惯性、有限的变革关注、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有权力关系的威胁、对已有资源分配的威胁等。

4.判断题绩效面谈的主要目的是指出员工的不足，督促其改进。答案：×解析：绩效面谈的主要目的不仅包括指出员工的不足并督促改进，更重要的是与员工共同回顾绩效目标的完成情况，肯定员工的成绩和优点，分析绩效差距产生的原因，共同制定绩效改进计划和未来的发展目标，实现绩效的持续提升以及员工与组织的共同成长。只强调指出不足是片面的。

5.填空题企业在设计薪酬体系时，应遵循公平性、（）、激励性、经济性和合法性原则。答案：竞争性解析：竞争性原则是指企业的薪酬水平在市场上应具有吸引力，能够与同行业、同地区的其他企业竞争，以吸引和留住优秀人才。如果薪酬水平缺乏竞争力，就难以吸引到所需的人才，也容易导致现有人才的流失。

6.填空题职业生涯规划包括个人职业生涯规划和（）职业生涯规划两个层面。答案：组织解析：个人职业生涯规划是指个人根据自身的兴趣、能力、价值观等因素，对自己未来的职业发展道路进行规划和设计。组织职业生涯规划是指组织根据自身的发展战略和人力资源需求，为员工提供职业发展的机会和平台，帮助员工实现个人职业目标，同时促进组织目标的实现。两者相互关联、相互影响。

7.解答题简述人力资源需求预测的定性方法有哪些？答案：人力资源需求预测的定性方法主要包括：（1）经验判断法：由有经验的管理人员根据以往的经验和直觉，对未来的人力资源需求进行预测。这种方法简单易行，但主观性较强，适用于规模较小、经营环境稳定的企业。（2）德尔菲法：又称专家预测法，由企业邀请相关领域的专家组成专家小组，通过匿名方式进行多轮征询和反馈，使专家意见逐渐趋于一致，从而得出预测结果。该方法具有匿名性、多轮反馈性和统计性等特点，适用于长期预测和对技术人员、管理人员的需求预测。（3）描述法：通过对企业未来发展目标、战略、环境等方面的描述，来分析和预测人力资源需求。这种方法较为灵活，但缺乏精确性，通常作为其他预测方法的补充。（4）微观集成法：由企业各部门的管理者根据本部门的业务发展情况和未来的工作任务，预测本部门的人力资源需求，然后由人力资源部门进行汇总和调整，得出企业总体的人力资源需求预测。该方法能够充分发挥各部门管理者的专业知识和经验，预测结果较为接近实际需求。

8.解答题什么是胜任力模型？构建胜任力模型的主要步骤有哪些？答案：胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力要素的总和，它是一系列能够显著区分优秀绩效者和一般绩效者的个体特征的集合，包括知识、技能、动机、特质、自我概念等。构建胜任力模型的主要步骤包括：（1）明确目标：确定构建胜任力模型的目的和应用范围，例如是用于招聘、培训、绩效管理还是职业生涯规划等。（2）定义绩效标准：明确区分优秀绩效者和一般绩效者的具体标准，这些标准应客观、可衡量。（3）选取效标样本：根据绩效标准，选取一定数量的优秀绩效者和一般绩效者作为效标样本。（4）收集数据信息：通过行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论、工作日志分析等多种方法，收集效标样本的相关数据信息，重点关注他们在工作中表现出的成功行为和失败行为。（5）分析数据信息：对收集到的数据信息进行整理、编码和分析，识别出区分优秀绩效者和一般绩效者的胜任力要素。（6）建立胜任力模型：将识别出的胜任力要素进行分类、定义和分级，形成初步的胜任力模型。（7）验证胜任力模型：通过实践应用、专家评审等方式