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2025年人力资源管理师《案例分析》冲刺押题卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一题

某大型制造企业近年来业务快速扩张，对人才的需求量急剧增加。然而，公司在招聘过程中遇到了诸多挑战：一是招聘周期过长，关键岗位招聘困难；二是新员工入职后培训效果不佳，离职率较同行业平均水平高；三是现有员工对晋升机会的满意度低，内部人才流失现象严重。公司人力资源部负责人将这些问题归咎于外部市场竞争激烈，但同时也意识到内部人力资源管理体系可能存在不足。请结合人力资源管理的相关理论，分析该公司在招聘与配置、培训与开发以及员工关系管理方面可能存在的问题，并提出相应的改进建议。

第二题

某服务型企业为了提升员工服务水平和客户满意度，决定实施新的绩效考核方案。该方案采用关键绩效指标（KPI）加行为评价的方式，KPI指标由部门负责人根据公司战略目标自行设定，行为评价则基于公司统一的《员工行为规范手册》。然而，方案实施初期，员工普遍反映KPI指标设定不合理，部分指标难以量化，导致考核结果争议不断；同时，部分部门负责人在评价过程中存在主观偏见，导致员工对考核的公平性产生质疑。方案推行三个月后，员工的工作积极性并未得到有效提升，反而出现了一些抵触情绪。请分析该公司绩效考核方案可能存在的主要问题，并阐述如何改进该方案以提高其有效性和公平性。

第三题

某零售企业为了激励销售人员，实行了高额的佣金制度。然而，在实施一年后，企业发现销售人员的流动性非常大，尤其是核心销售人员纷纷跳槽到竞争对手那里，导致企业损失了大量客户资源。同时，高额佣金也导致销售人员之间竞争过于激烈，内部协作性差，甚至出现抢客户、恶性竞争等现象。企业人力资源部开始思考如何构建一个更加科学、长效的薪酬激励机制，以稳定销售人员队伍，提升团队整体绩效。请结合薪酬管理的相关理论，分析该公司现行薪酬激励机制存在的问题，并提出设计长效薪酬激励机制的建议，包括薪酬结构、福利措施以及非物质激励等方面。

第四题

某科技公司的一名年轻程序员在工作中经常迟到早退，且工作质量不稳定，经常出现低级错误。部门负责人多次与其沟通，要求其改正，但效果不佳。该程序员表示自己对工作内容不感兴趣，觉得工作压力大，且公司缺乏人文关怀。部门负责人考虑到该员工曾为公司做出过贡献，且其专业技能还不错，希望人力资源部能协助解决该问题，既想留住人才，又想维护团队稳定。请运用劳动关系管理的相关知识和技巧，分析该员工出现上述行为可能的原因，并提出人力资源部和部门负责人可以采取的应对措施。

试卷答案

第一题解析思路

分析问题需从招聘、培训、员工关系三个环节入手，结合理论找出可能原因，并提出针对性建议。

1.招聘问题分析：

*原因分析：招聘渠道单一或选择不当；招聘流程效率低下；职位描述不清晰或缺乏吸引力；薪酬福利缺乏竞争力；公司雇主品牌形象不佳。

*理论依据：招聘渠道选择理论、内部劳动力市场理论、期望理论（薪酬福利）。

*建议：拓展多元化招聘渠道；优化招聘流程，提高效率；科学撰写职位描述；进行薪酬市场调研，提升竞争力；塑造良好雇主品牌。

2.培训问题分析：

*原因分析：培训需求分析不到位或与实际工作脱节；培训内容设计不合理，缺乏针对性；培训方法单一，参与度低；缺乏有效的培训评估机制；新员工融入支持不足。

*理论依据：培训需求分析模型（如ADDIE）、成人学习理论、柯氏四级评估模型。

*建议：实施系统性培训需求分析；设计基于工作需求的培训内容；采用多样化的培训方法（如互动式、在线学习）；建立完善的培训评估体系；加强新员工入职引导和导师制。

3.员工关系管理问题分析：

*原因分析：沟通机制不畅通；晋升通道不明确或机会不均等；缺乏有效的员工激励机制；企业文化建设薄弱，缺乏人文关怀；员工缺乏归属感和认同感。

*理论依据：沟通理论、期望理论、公平理论、组织文化理论。

*建议：建立多渠道、双向沟通机制；完善职业发展规划和公平的晋升体系；设计多元化的激励措施（物质+精神）；加强企业文化建设，提升员工归属感；关注员工福祉，提供支持。

第二题解析思路

分析绩效考核问题需关注指标设定、评价过程、结果应用及与员工期望的匹配度。

1.KPI指标问题分析：

*原因分析：部门负责人对KPI理解不清或随意设定；指标与公司战略目标脱节；指标缺乏可衡量性或难以量化；指标设定过于短期，忽视长期发展。

*理论依据：目标管理理论（MBO）、平衡计分卡（BSC）。

*建议：加强对部门负责人的KPI设定培训；建立自上而下与自下而上相结合的指标制定流程