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企业内训师选拔与培训教程

一、适用对象与目标场景

本教程适用于企业人力资源部门、培训部门或业务负责人，旨在系统化选拔并培养具备授课能力与业务沉淀的内训师队伍。目标场景包括：企业内部知识传递需求（如新员工入职培训、业务技能提升、企业文化宣贯）、关键岗位经验复制、培训资源不足需内部挖潜、或建立长效人才培养机制等。通过规范选拔与培训流程，保证内训师队伍质量，支撑企业战略落地与员工能力发展。

二、选拔全流程操作指南

1.前期准备：明确选拔需求与标准

需求调研：通过问卷、访谈等方式收集各部门培训需求，明确需覆盖的业务领域（如销售技巧、产品知识、管理技能等）及内训师数量要求。

制定标准：结合企业战略与文化，从“硬性条件”与“软性素质”两方面设定选拔标准：

硬性条件：司龄满1年、岗位绩效优秀（近1年无重大失误）、具备相关领域业务经验（如业务骨干、资深员工）、具备基本表达能力。

软性素质：逻辑思维清晰、沟通表达流畅、乐于分享、学习能力强、具备责任心与耐心。

2.报名与初审：筛选候选人

报名方式：发布内训师选拔通知，鼓励员工自荐或部门推荐（需部门负责人签字确认），提交《内训师报名申请表》（模板见“实用工具模板”）。

初审内容：人力资源部/培训部对报名材料进行审核，重点核查司龄、绩效、业务经验等硬性条件，筛选出符合条件的候选人进入下一环节。

3.选拔评估：多维考核确定人选

通过“理论测试+试讲+面谈”组合方式，全面评估候选人潜力：

理论测试（20%）：围绕课程设计逻辑、成人学习原理、基础授课技巧（如互动设计、时间管理）等内容闭卷答题，检验专业知识储备。

试讲（50%）：候选人提前准备10分钟微课（主题自选或指定业务场景），由评审组（含HR负责人、业务负责人、资深内训师）从“内容准确性（30%）、逻辑清晰度（20%）、互动有效性（20%）、语言表达（15%）、台风仪态（15%）”五维度打分（评分表示例见“实用工具模板”）。

面谈（30%）：围绕“分享动机”“对内训师角色的理解”“如何平衡工作与授课”等问题提问，评估职业素养与责任心。

综合排名：按理论测试×20%+试讲×50%+面谈×30%计算总分，从高到低确定拟任内训师，公示3个工作无异议后正式任命。

4.任命与赋能：颁发证书并启动培训

任命仪式：为企业内训师颁发《内训师聘书》，明确职责（如每年授课时长≥20小时、参与课程开发等）、权利（如优先参与外部培训、专项津贴等）。

基础赋能：组织“内训师入门培训”，内容包括成人学习特点、课程设计方法论（如ADDIE模型）、PPT优化技巧、课堂互动技巧（如提问、小组讨论）、突发情况应对（如学员质疑、设备故障）等，培训结束后进行闭卷考核，合格者方可正式授课。

三、实用工具模板清单

模板1：内训师报名申请表

序号

项目

填写说明

1

基本信息

姓名、部门、岗位、司龄、联系方式

2

业务经验

近3年核心项目/职责描述，需举例说明

3

培授意向

拟授课主题（如“客户谈判技巧”）、目标学员

4

分享优势

结合个人经历说明为什么适合担任内训师

5

部门推荐意见

部门负责人签字，确认候选人表现与支持度

模板2：内训师选拔试讲评分表

评分维度

评分标准（10分制）

评分

备注

内容准确性

业务知识无错误，案例真实贴合场景

由业务负责人评分

逻辑清晰度

课程结构完整（导入-主体-总结），层次分明

由资深内训师评分

互动有效性

设计提问/讨论环节，学员参与度高

由HR负责人评分

语言表达

用词简洁，语速适中，无口头禅

全员评分取平均

台风仪态

着装得体，眼神交流自然，肢体语言协调

全员评分取平均

总分

（各维度得分×权重）求和，权重见选拔流程第3步

模板3：内训师年度培训计划表

培训阶段

培训主题

培训形式

时长

负责人

考核方式

入门培训

内训师角色认知与基础技巧

线下工作坊+案例研讨

2天

培训经理*

闭卷测试+试讲点评

进阶培训

课程设计与开发实战

线上课程+实操

3周

外部专家*

提交1门完整课程大纲

专题提升

高效课堂互动与控场

线下模拟演练

1天

资深内训师*

现场授课演练评分

复盘赋能

年度授课经验分享会

线上圆桌论坛

0.5天

培训部

提交年度授课总结

四、关键执行要点

1.选拔环节：避免“重经验轻潜力”

业务能力强≠授课能力强，需重点关注候选人的“转化能力”（将自身经验转化为可传递的知识）。试讲环节可设置“场景化命题”（如“如何向新员工讲解产品核心卖点”），观察其是否具备提炼关键信息、设计学习路径的能力。

评审组需包含业务部门负责人（保证内容贴合实际）、资深内训师（把控授课技巧）、HR（匹配企业价值观），避免单一维度评价。

2.培训环节：强调“实战导向”

理论培训需结合企业实际案例（如过往优秀课程片段、学员常见问题），避免纯理论灌输；实操环节要求内