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职场中‘返聘人员’的权益保障问题

引言

随着社会人口结构的深度调整，退休人员再就业现象日益普遍。他们中既有掌握核心技术的专业人才被原单位“留用”，也有经验丰富的管理骨干被新企业“挖角”，更有普通岗位从业者因经济压力或职业惯性选择“返聘”。这类被称为“返聘人员”的群体，正逐渐成为职场中不可忽视的力量。然而，与他们贡献形成鲜明对比的是，其权益保障长期处于“模糊地带”——劳动关系认定难、社保覆盖不全、维权渠道不畅等问题，不仅影响个人职业安全感，更制约着人力资源的高效配置。关注返聘人员的权益保障，既是对劳动者基本权利的尊重，也是构建和谐劳动关系、应对人口老龄化的必然要求。

一、返聘人员的群体特征与现实困境

（一）返聘人员的典型群体画像

返聘人员的构成具有显著的行业集中性与年龄分层特点。从行业分布看，教育、医疗、科研等知识密集型领域尤为突出：学校的资深教师、医院的专家医生、科研机构的技术骨干，往往因经验不可替代性被优先返聘；制造业、建筑业等传统行业中，掌握特殊工艺或管理经验的“老师傅”也占一定比例。从年龄结构看，主要集中在60-70岁区间，其中60-65岁占比最高，这部分人群刚退休不久，身体状况良好，职业技能仍处于“黄金期”。

返聘动机呈现多元化特征。一部分人基于“职业情怀”选择返聘，如高校教授因割舍不下教学科研事业主动留任；另一部分人则出于“经济需求”，尤其是部分企业退休人员养老金水平有限，需要通过再就业补充收入；还有少数人将返聘视为“社交需求”，通过工作保持与社会的连接。这些不同的动机，使得返聘人员对权益保障的诉求存在差异——有人更关注薪酬稳定性，有人在意工作强度是否符合身体条件，也有人希望获得与在职员工同等的职业尊重。

（二）权益保障的现实困境

返聘人员的权益保障问题，最直观地体现在“身份尴尬”上。根据现有法律规定，已享受养老保险待遇的退休人员与用人单位建立的关系，通常被界定为“劳务关系”而非“劳动关系”。这一界定看似清晰，却在实践中引发诸多矛盾：劳务关系受《民法典》调整，强调双方意思自治，而劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》保护，包含最低工资、加班工资、经济补偿等法定权益。例如，某退休工程师被返聘参与项目研发，因项目紧急连续加班两个月，向单位提出支付加班费时，单位以“劳务合同未约定”为由拒绝，该工程师因无法适用《劳动法》关于加班费的规定，维权陷入困境。

社保覆盖的“真空地带”加剧了权益风险。退休人员已不再缴纳职工养老保险和医疗保险，但工伤保险的问题尤为突出。由于多数地区规定退休人员无法参加工伤保险，一旦在工作中发生意外，只能通过人身损害赔偿途径解决。曾有媒体报道，一名返聘的保洁员在擦拭玻璃时摔倒致骨折，单位以“劳务关系”为由仅支付部分医疗费，而人身损害赔偿需通过司法鉴定确定责任比例，过程繁琐且赔偿金额可能低于工伤保险待遇。这种情况下，返聘人员的职业安全缺乏制度性保障。

权益救济的“高门槛”让维权难上加难。劳动关系下，劳动者可通过劳动仲裁快速解决争议，而劳务关系争议需通过民事诉讼，程序更长、成本更高。返聘人员多为中老年人，法律知识储备不足，难以独立完成取证、起诉等流程；部分人因担心“闹矛盾丢工作”选择隐忍，尤其是在技术型岗位中，用人单位常以“不续签合同”施压，导致返聘人员维权意愿降低。某法律援助机构统计显示，近三年受理的返聘人员权益纠纷中，最终通过诉讼解决的仅占15%，多数以和解或放弃维权告终。

二、权益保障问题的核心矛盾解析

（一）法律定位的模糊性

现行法律对返聘人员的规定散见于多个条文，缺乏系统性。《劳动合同法》第四十四条明确“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。这些规定虽明确了法律关系性质，但未解决“未享受养老保险待遇的退休人员”如何界定的问题——实践中，部分人员因缴费年限不足等原因未领取养老金，他们与用人单位的关系应认定为劳动关系还是劳务关系？不同地区法院判决存在差异，导致同案不同判现象频发。

法律与现实需求的脱节进一步加剧了矛盾。随着延迟退休政策的推进和健康水平的提升，越来越多退休人员具备持续工作能力，其与用人单位的关系已从传统的“短期辅助”转变为“长期稳定”。然而，现有法律仍将“享受养老保险待遇”作为区分劳动关系的唯一标准，忽视了返聘人员实际参与劳动的深度和依赖性。例如，某企业技术骨干退休后被返聘十年，长期负责核心项目，其工作内容、管理模式与在职员工无异，但因已领养老金，仍被认定为劳务关系，无法享受带薪年休假、职业培训等权益，这种“身份与实质分离”的现象亟待法律回应。

（二）企业责任的失衡性

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