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无固定期限劳动合同的强制签订情形梳理

引言

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相较于固定期限劳动合同，其核心特征在于“无确定终止时间”，这一特性既为劳动者提供了更稳定的职业保障，也对用人单位的用工管理提出了更高要求。在劳动法律体系中，强制签订无固定期限劳动合同的规定是平衡劳资双方权益的重要制度设计，其目的在于遏制用人单位通过“短期化”“碎片化”用工规避责任的行为，推动劳动关系从“短期博弈”向“长期稳定”转型。本文将围绕法律规定与实务场景，系统梳理强制签订无固定期限劳动合同的具体情形，为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、无固定期限劳动合同强制签订的法律基础

理解强制签订情形，需首先明确其法律依据与立法逻辑。我国《劳动合同法》第十四条以专条形式规定了无固定期限劳动合同的订立条件，其中“应当订立”的表述直接指向了强制签订的法定情形。这一规定的出台，既是对《劳动法》相关内容的细化，也是回应实践中“劳动合同一年一签”“到期即终止”等突出问题的针对性举措。

从立法目的看，强制签订无固定期限劳动合同的核心在于矫正劳资双方的地位失衡。劳动者在劳动关系中天然处于弱势，用人单位通过短期合同反复“试用”“筛选”，不仅损害劳动者的职业安全感，也不利于技能积累与企业长期发展。法律通过设定强制签订情形，实质上是要求用人单位对符合条件的劳动者承担更长期的用工责任，以此构建“稳定用工—技能提升—效益增长”的良性循环。

（一）法律条文的核心要义

《劳动合同法》第十四条第二款明确：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第三款补充：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

这些条文从“工龄积累”“制度转型特殊群体”“多次固定期限合同”“事实劳动关系超期”四个维度，构建了强制签订的法定框架。理解每一项的具体适用条件，是准确把握强制签订情形的关键。

二、强制签订的四大法定情形解析

（一）情形一：连续工作满十年的强制签订

“连续工作满十年”是最常见的强制签订情形，其适用需满足三个核心条件：

第一，“连续工作”的认定。这里的“连续”指劳动者在同一用人单位的工作时间无中断，非因劳动者本人原因导致的工作调动（如集团内部子公司间调动），通常也被认定为连续工作。例如，劳动者因公司业务调整从A分公司调至B分公司，工作年限应合并计算。

第二，“十年”的起算时间。根据《劳动合同法实施条例》第九条，连续工作年限自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这意味着2008年前入职的劳动者，其工龄可连续计算至满足十年条件。

第三，“提出或同意续订”的前提。该情形下，只要劳动者提出续订或同意用人单位提出的续订请求（除非劳动者主动要求固定期限），用人单位必须签订无固定期限合同。实践中需注意，若用人单位在劳动者工龄满十年时主动终止合同，可能构成违法解除。

（二）情形二：制度转型期特殊群体的强制签订

这一情形主要针对两类特殊用工场景：

其一，用人单位初次实行劳动合同制度。多见于早期未全面推行劳动合同制的企业（如部分集体企业），在首次与劳动者签订劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距退休不足十年（即“双十年”条件），需签订无固定期限合同。其立法意图是保障老员工在制度转型中的权益，避免因“一刀切”式签约失去长期保障。

其二，国有企业改制重新订立劳动合同。国有企业改制常涉及劳动关系的重新确立，若劳动者在改制前已连续工作满十年，且距退休不足十年，改制后签订合同时同样需满足“双十年”条件。这里的“重新订立”强调劳动合同的实质性变更，若仅为合同文本更新而无实质内容变化，可能不触发该情形。

需注意的是，“距法定退休年龄不足十年”的认定需以劳动者当前年龄与法定退休年龄（如男性60周岁、女工人50周岁）的差值为准。例如，55周岁的男性劳动者（距退休5年）若满足连续工作十年条件，即符合该情形。

（三）情形三：连续两次固定期限合同后的强制签订

这是实践中争议最多的情形，其适用需满足以下条件：

已连续订立两次固定期限劳动合同。“连续”指两次合同之间无间隔，且均为固定期限（以完成一定工作任务为期限的合同不计入）。第一次合同到期后，用人单位与劳动者续订第二次固定期限合同，即触发该情形的计算起点。

劳动者无过失性辞退与非过失性辞退情形。即劳