（26页PPT）完整薪资系统的设计.pptxVIP

完整薪资系统的设计;-采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额

-其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制

-不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得

-薪资高低决定在自己;3.1.调查外界或同行(业)起薪水准;设计薪资系统的人，应该有的观念。;文法商科33,00032,000;?硕士?男2,500?4,500?6,5007,5008,000

女2,000?3,500?5,0005,5006,000;本俸有几种特性，同样职等，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在本俸。同样学

历，男女生起薪差异，也在本俸。通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。另外，有的公

司发年终奖金，也用本俸计算，除了本俸可得到一致的水平，对外可以说得很好听，叁个月

的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听，外面的人谁知道，全薪与本俸有什麽差异。;来就有这种用人的精神，不论高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。反而是公司规模

越来越大时，却丧失这个精神。而时下一般刚从学校毕业的年轻人，对工作的价值观也不对，

一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观念，实在应该及早更正才对。;恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。;例如，公司比照的公教人员的调薪，有时会因为景气不好或是获利不佳而停止。但是职

务初担任与担任一段时间之後，熟练度也会提高，效率也会比较好，这些表现好及绩效佳的

人，总是需要一些鼓励呀！这时可根据考绩的基准定出合乎某一标准的人，可调整薪级。这

样他们虽然处在景气不佳的时机，公司仍给於调薪，而薪资的金额，从薪等薪级表即可对照

出来，大家也不用伤脑筋，这对员工绝对能产生莫大的鼓励，所谓薪资制度的精神，就在这

个时候表现出来。;15,0005,3005,6005,6005,6005,600

薪等与职务对照表;77,800?8,000

66,500?6,000

54,900?5,400

43,700?5,000

32,700?4,600

21,900?4,200

11,300?3,700

3.4.4新人薪资结构;女生?本俸职务职等奖金合计

研究所理工科17,2008,5002,7004,60033,000

文法商科16,2008,5002,7004,60032,000

大学理工科15,8007,6001,9004,20029,500

文法商科14,3007,6001,9004,20028,000

专科理工科13,3007,6001,9004,20027,000

文法商科11,3007,6001,9004,20025,000

高中职理工科13,1006,4001,3003,70024,500

文法商科10,1006,4001,3003,70021,500

3.4.5其他加给;因为职等越高的人其所担任的职务与公司前途、利益关系越密切。这一类的人员越能够

全力为公司打拼、冲刺，对公司的助力当然是越高。所以薪资一方面要顾虑到每月应有一个

基本行情，另一方面又要考虑其整年度的贡献。所以主管与专业职薪资的设计重点就是，每

月固定的薪资应纳入一般的薪资规范，至於其年薪，则根据每年的目标及职务内容订定。所

以主管或专业职薪资的设计，主要的重点是放在「贡献薪」的精神。;差的话，则低於26.4万，表现好的话，则高於26.4万。;在管理杂志281期中谈到变动薪资的观念及薪资透明化的观念，但是如何变成制度化，;也比较倾向以股票来分红。这是因为对公司来讲，不用现金支出但员工分红的金额反而比

较高。不过须注意股本膨胀所带来的问题，这点属财务之专业问题，本文不在此作进一步的

讨论。;所以当我们对新进人员在其他公司已有的工作经验，且工作经验也获得任用部门的认同

之後，在本俸上依标准给予增加。那麽在公司员工就需要针对新进人员，在一定年限内，

例如年资叁年内的员工给予同样的待遇，这个做法就是新人保障调薪。;3.8.1与薪资水准搭配的福利制度;3.8.3公司负担的福利;购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节

日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等，全部都纳入福利项目，让每个人都能享

受，试想那会造成公司多大的负担。;全视公司的企业文化而定。如果公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会高兴，当然就

需要了。;一般国外出差与长期派遣人员之间的一种。;?四职等四职等课长级?副理级?经理级

?叁职等叁职等四职等?课长级?副理级

?二职等二职等叁职等?四职等?课长级

3.9.2.3升迁;?叁职等?70,000

?二职等?60,000

?一职等?55,000