（25页PPT）国家职业资格一级高级人力资源管理师教材下.pptxVIP

第四章绩效管理;KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层

次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。;EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。EVA杠杆期权计划具

有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调

整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。

（二）绩效棱镜;态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任

度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作

业绩转换的中介。;四、绩效考评的程序;平衡记分卡的内容包括财务、客户、流程、学习与成长四个方面。以企业的战略为基础。

财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。

客户方面绩效指标主要某省市场份额；客户保留度；客户获取率；客户满意度；客户利润贡献率。

通常来说，企业的业务包括以下三个方面：革新过程；营运过程；售后服务过程。因此，业务

流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标；评价企业生产经营绩效的指标；评价企业售后服务

绩效的指标。;企业战略。

（二）利用平衡记分卡设计企业绩效指标体系

运用平衡记分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡记分卡的理论，进行企业KPI指标体系的设计，

主要程序是：;体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远）效率目标分解为：A劳动生产率提

高的程度B产品数量和质量工作绩效，客户满意度等C劳动力成本的增长程度

公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：

对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员

工在一段较长时间内，获得等于或高于某省市场价格的薪酬水平。对内公平：指体现在员工

基本薪资上的公平性。对员工公平：体现在员工???效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少

劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技

术，确保薪酬分配工作程序的公平性。;;;;;;;;;;;劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、劳动者在该用人单位连续工作满十

年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄不足十年的C、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和

第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面

劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5、劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动

合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。

（二）关于劳动者的权利和义务;解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿）。发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1、企业劳动争议调

解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

2、部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿

金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保

险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁

裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

3、对申请劳动争议仲裁时效期限作了更为科学的规定。劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起

60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议申请仲裁的时效间为一年。

4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定应当自受理仲裁申请之日起45

日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得

超过15日。;;（3）突发事件处理：处理的准备、确认（有效的信息沟通、社会责任放在首位，开辟高效的;(1)以反应为基础的模式：

人面临压力反应的三个阶段：

①报警反应阶段;(2)消极作用;②