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绩效考核结果分析及改进建议模板

适用情境与目标

操作流程与步骤

第一步：绩效数据收集与初步整理

原始数据归集

从绩效考核系统或管理工具中导出全员考核结果，包括但不限于：员工姓名（*代替）、工号、所属部门、岗位序列、考核周期、考核得分、绩效等级（如优秀/良好/合格/待改进）、关键事件记录、评语等。

保证数据完整性与准确性，核对异常值（如高分与低分差异过大者），标记需进一步核实的信息（如数据录入错误、评分标准不一致等）。

多维度分类汇总

按组织架构分类：以部门、项目组为单位统计平均得分、等级分布，识别绩效突出部门与待改进部门。

按员工属性分类：按司龄（如1年以内、1-3年、3年以上）、学历、岗位层级（基层/中层/高层）等维度分组，对比不同群体的绩效差异，初步判断是否存在系统性偏差（如新员工整体绩效偏低）。

按考核指标分类：若考核包含“工作业绩”“工作能力”“工作态度”等维度，分别统计各指标平均得分，定位薄弱环节（如“团队协作”指标普遍得分低）。

第二步：绩效差异深度分析

整体绩效趋势研判

计算组织整体绩效平均分、优秀率（占比≥90分）、合格率（≥60分）、待改进率（＜60分），对比上一周期或目标值，判断绩效整体走势（如提升/稳定/下降）。

分析等级分布合理性：若优秀率过高（如＞30%），可能因评分标准宽松；若待改进率过高（如＞15%），需排查是否存在目标设定过高或资源支持不足等问题。

群体与个体问题定位

群体层面：针对绩效差异显著的群体（如某部门合格率低于平均值20%），结合部门职责、流程节点分析原因，例如：销售部业绩未达标是否因市场资源倾斜不足？技术部项目延期是否因跨部门协作流程低效？

个体层面：对考核等级为“待改进”或得分波动较大的员工，结合关键事件与评语，聚焦具体问题类型（如“工作交付延迟”“客户投诉率高”“创新意识不足”），避免笼统描述（如“表现不佳”）。

根源性因素挖掘

采用“5Why分析法”或“鱼骨图工具”，从“个人-管理-组织”三层深挖问题根源：

个人层面：技能不足（如新员工不熟悉工具）、态度问题（如积极性不高）、认知偏差（如对目标理解错误）；

管理层面：辅导缺失（如管理者未定期反馈）、目标不清晰（如KPI与岗位职责脱节）、资源支持不足（如预算短缺导致项目无法推进）；

组织层面：流程不合理（如审批环节过多）、文化氛围（如协作意识薄弱）、战略调整（如业务方向变更导致目标未及时更新）。

第三步：制定针对性改进措施

分层分类设计改进方案

组织层面改进：针对系统性问题，提出流程优化、资源调配或机制调整建议，例如：优化跨部门协作流程，明确职责分工；增加培训预算，针对薄弱指标开展专项培训。

管理层面优化：针对管理者能力短板，提出管理动作要求，例如：要求管理者每月至少与下属进行1次绩效反馈沟通；定期开展“绩效辅导技巧”培训，提升管理者指导能力。

员工层面发展：针对个体问题，制定个性化发展计划（IDP），明确改进目标、行动步骤、支持资源及时限，例如：员工*某（“沟通能力”不足）需参加《高效沟通》课程，并提交2份沟通案例复盘，由直属导师辅导，30天内完成。

明确责任与时间节点

每项改进措施需指定责任主体（如员工本人、直属上级、HR部门或公司管理层），设定可量化的完成时限（如“2023年12月31日前完成培训”“2024年Q1优化审批流程”），避免责任模糊。

第四步：改进计划跟踪与效果评估

建立跟踪机制

通过绩效管理系统或周/月度例会，定期（如每月）检查改进措施执行进度，记录完成情况与遇到的问题，对未按计划推进的及时预警并协调资源。

效果量化评估

在改进周期结束后（如季度末/年末），通过再次考核、360度反馈、关键事件复盘等方式，对比改进前后的绩效数据（如“客户投诉率下降30%”“项目按时交付率提升至95%”），判断措施有效性。

动态优化迭代

对效果显著的措施固化为标准化流程（如“新员工入职培训清单”）；对未达标的措施分析原因（如培训内容与实际需求脱节），调整后重新落地，形成“分析-改进-评估-优化”的闭环管理。

模板工具清单

表1：员工绩效考核基础信息汇总表

序号

员工姓名（*）

工号

所属部门

岗位

考核周期

考核得分

绩效等级

关键事件摘要

1

*某

A001

销售部

客户经理

2023年Q3

88

良好

完成目标105%，新增2个客户

2

*某

B002

研发部

工程师

2023年Q3

58

待改进

项目延期5天，代码缺陷率高于团队均值

表2：绩效问题分析及改进措施表

问题类型

具体表现

根源分析

改进措施

责任人

完成时限

项目交付延迟

季度内3个项目延期

跨部门需求对接流程繁琐

1.梳理需求提报模板，明确交付标准；2.建立周度进度同步会，由项目经理协调

研发部经理

2023年11月底

客户投诉率高

季度投诉率达8%（均值