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企业员工绩效考核方案模板（含目标管理法）

一、方案概述与适用背景

本方案以目标管理法（ManagementObjectives,MBO）为核心逻辑，通过“目标设定-分解执行-跟踪辅导-评估反馈-结果应用”的闭环管理，实现企业战略目标与员工个人目标的协同。适用于中小型企业、成长型团队或需要强化目标导向的组织场景，尤其适用于年度/季度常规绩效考核、新员工试用期考核、项目制团队考核等场景，旨在明确工作方向、提升执行效率、客观评价价值并驱动员工成长。

二、绩效管理全流程操作指南

（一）阶段一：目标设定——对齐战略，共识方向

操作目标：将企业年度/季度战略目标拆解为部门及个人可量化、可衡量的具体目标，保证目标“上下同欲”。

操作步骤：

战略目标解码：

企业管理层在考核周期初（如每年1月、每季度首月），结合年度经营计划，明确企业级核心目标（如“年度营收增长20%”“新产品上线3款”“客户满意度提升至90%”），并形成《企业战略目标清单》。

部门目标承接：

各部门负责人根据企业级目标，结合部门职能，制定部门级目标（如销售部目标“季度新增客户50家”，研发部目标“Q2完成产品V1.0开发”），填写《部门目标承接表》（见模板1），提交人力资源部备案。

个人目标制定：

部门负责人与员工一对一沟通，将部门目标分解为个人岗位职责直接相关的目标，遵循SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量、Achievable可实现、Relevant相关、Time-bound有时限）。例如销售代表*小明的个人目标可为“Q3完成销售额120万元，新签客户15家，客户投诉率≤1%”。

目标确认与签署：

员工填写《个人绩效目标书》（见模板2），部门负责人审核目标合理性（如权重分配、难度适配），签字确认后员工留存一份，人力资源部存档一份。

（二）阶段二：目标分解——层层拆解，责任到人

操作目标：将个人目标拆解为可执行的关键任务（KeyResults,KR），明确里程碑节点和交付物，保证目标“落地有路径”。

操作步骤：

关键任务识别：

员工与部门负责人共同分析目标实现的核心路径，拆解为3-5个关键任务。例如“Q3完成销售额120万元”可拆解为KR1：“开发新客户10家（每家签约额≥8万元）”；KR2：“维护老客户复购，贡献销售额40万元”；KR3：“参与2次行业展会，获取30条有效线索”。

任务优先级排序：

按任务对目标的重要性和紧急性排序，设定各KR的权重（总和100%），核心任务权重建议不低于40%。

里程碑设定：

为每个KR设定明确的时间节点和交付标准，如“KR1：7月31日前完成5家新客户签约，8月31日前完成剩余5家”。

（三）阶段三：过程辅导——跟踪进展，及时纠偏

操作目标：通过定期沟通和资源支持，保证目标按计划推进，避免“重设定、轻执行”。

操作步骤：

建立跟踪机制：

周例会：员工每周简述目标进展、存在问题及需支持事项，部门负责人记录于《目标跟踪周报表》（见模板3）；

月度复盘会：每月末召开部门会议，对照《个人绩效目标书》reviewKR完成情况，分析偏差原因（如资源不足、市场变化），调整行动计划。

提供资源支持：

对员工提出的需求（如培训、跨部门协作），部门负责人需协调资源解决，无法解决的及时上报企业决策层。

记录辅导过程：

填写《绩效辅导记录表》（见模板4），详细记录沟通时间、内容、达成的共识及后续行动项，作为绩效评估的参考依据。

（四）阶段四：绩效评估——多维量化，客观评价

操作目标：基于目标完成情况，结合能力态度，对员工绩效进行综合评价，保证结果“公平公正”。

操作步骤：

自我评估：

员工对照《个人绩效目标书》，填写《绩效自评表》（见模板5），说明各KR完成度、未完成原因及改进建议，自评结果分为“优秀（120%-100%）、良好（100%-90%）、合格（90%-80%）、待改进（＜80%）”四档。

上级评估：

部门负责人结合员工自评、过程辅导记录及实际工作成果，对目标完成度、工作能力（如专业能力、沟通协作）、工作态度（如责任心、主动性）进行评分，填写《绩效评估表》（见模板6），明确最终绩效等级（参考标准：优秀前10%，良好30%，合格50%，待改进10%，可根据企业实际调整比例）。

跨部门评价（如适用）：

对需跨部门协作的岗位（如项目经理、产品经理），可邀请协作部门同事进行360度评价，评价结果作为上级评估的参考。

绩效面谈：

部门负责人与员工一对一沟通，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，达成改进共识，并签署《绩效面谈记录表》（见模板7）。

（五）阶段五：结果应用——奖优罚劣，驱动发展

操作目标：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，发挥绩效管理的激励与导向作用。

操作步骤：

薪酬关联：

绩效奖金：季度/