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人力资源测评在企业人力资源管理中的应用

摘要：随着企业竞争的日渐激烈，企业人力资源已成为企业竞争的核心要素。人力资源测评是人力资源管理的重要模块，建立科学合理的人力资源测评体系成为提升人力资源管理水平的重要保证。因此引入人力资源测评，建立科学合理的选人理念和用人机制，有利于促进人力资源的开发和管理。本文结合我国企业发展的实际情况，从人力资源测评的内容、问题等角度，提出建立企业人力资源测评体系的建议。?

关键词：人力资源；测评；工作分析?

随着社会经济的迅速发展，企业间的竞争也由原来的成本、价格等方面的竞争，逐步发展到对人力资源的竞争。毫无疑问，人才是一个企业不断发展的动力源泉，也是企业在竞争中制胜的关键。因此，要想真正达到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配的目的，只有引用人才测评，通过测评更充分地了解员工能够做什么以及倾向做什么，进一步明确员工与岗位的符合程度，更好地实现人力资源的优化配置。?

一、人力资源测评概述

人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，主要通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员素质及其外在表现进行测量与评估。人力资源测评是测量和评估的有机结合。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评估是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。?

二、人力资源测评在我国的发展情况?

在当前，我国政府部门和各大企业应用人力资源测评主要使用以下方法。?

（1）心理测验。心理测验是现代人员测评过程中一种非常重要的技术，它实质上是对行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定被测者的人格品质及职业兴趣等。?

（2）面试。面试是人事测评与选拔中最常用的方法，是指在特定时间、地点所进行的，在主考官前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的，一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试过程中的行为表现，观察分析被测评人回答问题的正确程度以评定成绩，它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来说，面试可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。?

（3）评价中心。评价中心是组织选拔管理人员的一个人事评价过程，它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被测者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。?

三、我国企业应用人力资源测评所存在的问题及建议?

（一）问题分析?

当前，我国企业在人力资源测评的应用已经实施了一段时间，有些企业也制订了实施办法和措施，但真正达到测评目的的并不多，没有真正达到人力资源测评的目的，直接影响了企业经营管理的成效，影响了企业管理水平和效益。对于部分企业在应用人力资源测评上所存在的问题加以归纳，主要包括以下几个方面：?

（1）组织机构不健全，影响了测评工作实施。对于企业规模相对比较小的企业来说，其自身的组织机构不完善，甚至有些企业没有专门的人力资源部门，再加上本身在人力资源测评方面经验不足，测评人员没有受过专业培训，严重影响了测评工作的实施?

（2）管理人员的认识不足，参与程度不够。一方面，当前很多企业的管理人员本身对人力资源测评的认识存在误解，认为人力资源测评不比传统的选人方法高明，没必要花费太多时间和金钱进行测评；另一方面，对企业员工的动员不足，没有全员参与制度，导致员工没有参与到企业测评管理中去。（3）员工流动率高，阻碍了测评工作的开展。对于相当一部分企业来说，由于其自身对人才的吸引力比较低，再加上企业本身对于人才的包容性和匹配能力都相对有限，使得企业不得不面临人力资源流动率高的情况，导致人力资源测评工作开展不顺利。有时一个测评周期没有结束，员工已经辞职了，这给人力资源测评工作增加了不少困难。??

（二）建议及对策?

对于大部分企业来说，要想进一步发挥人力资源优势，就要完善自身人力资源测评体系，针对我国企业在应用人力资源测评体系上所存在的问题，提出几点完善测评体现的建议以及对策：?

（1）完善企业的组织结构，加强测评人员的培训和选拔。进一步完善企业的组织结构，对于没有设立人力资源部门的企业，可以根据实际情况开设人力资源部门，或者将人力资源测评外包给相应的人力资源咨询公