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培训需求调查问卷模板（员工能力提升规划版）

一、适用场景与价值定位

年度/季度培训规划前期：通过调研员工能力现状与提升诉求，保证培训资源精准匹配业务发展需求；

新员工/转岗员工能力基线调查：快速识别新角色所需的核心能力差距，设计针对性入职或转岗培训；

专项能力提升项目启动：如“管理能力进阶”“数字化技能转型”等，聚焦特定领域收集员工需求；

绩效改进辅助调研：结合员工绩效表现，分析能力短板，为绩效提升提供培训支持。

通过标准化调研，可避免培训内容与实际需求脱节，提升员工参与感，保证培训投入产出比最大化。

二、实施流程与操作指南

步骤1：明确调研目标与范围

目标拆解：清晰定义本次调研要解决的问题，例如“明确2024年销售团队客户谈判能力提升方向”“识别研发岗位新技术应用培训需求”等；

范围界定：确定调研对象（全员/特定部门/关键岗位层级）、调研周期（建议5-10个工作日）、数据保密原则（明确告知员工信息仅用于培训规划）；

资源准备：指定调研负责人（如HRBP/部门培训联络人*），准备线上调研工具（如问卷星/企业问卷）或纸质模板。

步骤2：设计问卷内容框架

问卷需围绕“能力现状—需求意向—实施建议”三大核心模块设计，保证逻辑闭环。具体维度包括：

基础信息：用于数据分类统计（如部门、岗位、司龄、当前职级等，避免涉及姓名等隐私信息，可用工号或匿名处理）；

能力现状自评：结合岗位核心能力模型，设计评分题（如1-5分，1分“完全不具备”至5分“精通熟练”）；

培训需求意向：聚焦“希望提升的能力项”“期望的培训形式”“合适的时间安排”等；

开放性建议：收集员工对培训内容、讲师、资源等方面的具体需求。

步骤3：问卷发放与回收

发放渠道：线上问卷通过企业内部通讯工具（如钉钉/企业）定向推送，纸质问卷由部门负责人统一发放回收；

引导说明：附简短调研目的填写说明，强调“匿名填写”“结果保密”，鼓励员工真实反馈；

进度跟踪：每日回收率统计，对未填写员工进行1-2次温和提醒（如部门群通知或个人私信*），保证回收率不低于80%（关键岗位建议100%覆盖）。

步骤4：数据整理与分析

定量数据：对评分题进行汇总计算，得出各能力项的平均分、得分率（平均分/满分），识别“低分项”（如平均分≤3分）为核心需求领域；

定性数据：对开放性建议进行分类整理（如“案例教学”“外部讲师”“线上课程”等高频词提取），提炼共性需求；

交叉分析：结合部门、岗位、司龄等维度，分析不同群体的需求差异（如新员工vs老员工、一线部门vs职能部门）。

步骤5：需求转化与规划落地

输出调研报告：包含“能力现状分析”“核心需求清单”“建议培训方案”（含主题、形式、时间、资源需求等）；

评审与确认：与部门负责人、业务管理层共同评审报告，保证需求与业务目标对齐；

制定实施计划：将需求转化为具体培训项目，明确时间节点、责任人、预算，并同步向员工反馈调研结果及后续安排。

三、问卷模板（含示例）

【员工能力提升培训需求调查问卷】

尊敬的同事：

您好！为精准匹配您的能力提升需求，优化培训资源配置，特开展本次匿名调研。问卷预计占用您5-8分钟时间，您的真实反馈是制定年度培训计划的重要依据，感谢您的支持！

第一部分：基础信息（仅用于数据分类，严格保密）

所在部门：__________2.当前岗位：__________3.司龄：□≤1年□1-3年□3-5年□＞5年

当前职级：□普通员工□基层管理者□中层管理者□高层管理者

第二部分：核心能力现状自评（请根据实际工作表现评分：1分=完全不具备，2分=初步知晓，3分=基本掌握，4分=熟练应用，5分=精通并能指导他人）

能力维度

具体能力项

自评评分

专业知识

岗位所需行业/产品知识

□1□2□3□4□5

岗位相关法律法规/政策理解

□1□2□3□4□5

实操技能

核心业务工具/系统操作熟练度

□1□2□3□4□5

项目执行与落地能力

□1□2□3□4□5

沟通协作

跨部门沟通与资源协调能力

□1□2□3□4□5

客户/stakeholder需求理解能力

□1□2□3□4□5

问题解决

复杂问题分析与拆解能力

□1□2□3□4□5

创新思维与解决方案设计能力

□1□2□3□4□5

职业素养

时间管理与多任务处理能力

□1□2□3□4□5

压力应对与情绪管理能力

□1□2□3□4□5

第三部分：培训需求意向

您认为当前最需要提升的TOP3能力项是？（请对应第二部分具体能力项填写，如“核心业务工具操作”“跨部门沟通协调”）

①__________②__________③__________

您更倾向于以下哪种培训形式？（可多选）

□线下集