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当代集团职员职业生涯

知识手册

2003年2月

名目

职员职业生涯与集团今后战略的关系……3

职业生涯本原知识…………4

职业生涯开发与治理模式………17

评估工具………19

参考资料………50

职员职业生涯与集团今后战略的关系

市场经济体制的开发，打破了旧的就业制度，个人越来越有择业的自由，企业也越来越有选择职员的自由。因此，如何样利用职业契机取得事业上的开发和如何样利用现有的社会条件和职员情况取得企业的开发，成为了个人和企业的一个重要课题。这确实是根基职业生涯要讲明和解决的咨询题。

制定职员职业生涯，应依据集团的开发战略，充分理解组织的愿景，把个人开发的需求与组织开发的相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。目前，集团正处在扩张性开发时期，同以往任何时期的人力资源工作都有所不同。集团已完成财务资本的原始积存时期，完全进进人力资本积存时期，实现财务资本新的飞跃，机遇、关系、业务品种的独特性等因素都不能关怀我们完成再次飞跃，只有积存人力资本，完成人力资本的原始积存，才能实现财务资本的迅速增长。

现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的治理人才和技术开发人才的总和，是企业的人力资本。集团的人力资本确实是根基集团的人才高地。集团的人力资源战略确实是根基人才战略，即积存人力资本，在人才的各个层级形成人才高地，满足集团战略开发需求。

个人开发是企业开发和社会开发的本原，只有充分发扬人的主瞧能动性，在集团建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，关怀每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现今后的愿景。职员的职业生涯与治理正是集团人才战略的核心内容，把制定职员职业生涯作为集团的战略治理的重要组成局限理应是我们当代集团开发到现时期的重要工作任务。

在职业生涯中，企业目标和个人目标的关系确实是根基，企业目标的实现是所有职员局限个人目标(与企业目标一致的局限)实现之和。

职员个人目标与企业目标的关系示意图

企业决策人职业生涯目标

企业决策人职业生涯目标

企业目标

企业目标

企业部门目标

企业部门目标

岗位目标

岗位目标

岗位职员个人目标

岗位职员个人目标

两次转化两次升级

职业生涯本原知识

为了正确地了解职业生涯，我们首先对职业生涯下一个定义。

职业生涯，是指组织或者个人把个人开发与组织开发相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业开发上的战略设想与谋划安排。

依据定义，职业生涯首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后依据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动谋划，并对每一步骤的时刻、顺序和方向作出合理的安排。

职业锚的涵义

职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业实际上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值瞧等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还讲，随着一个人对自己越来越了解，那个人就会越来越明显地形成一个占要紧地位的职业锚。所谓职业锚确实是根基指当一个人不得不做出选择的时候，他或她不管如何都可不能放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值瞧。正如“职业锚〞这一名词中“锚〞的含义一样，职业锚实际上确实是根基人们选择和开发自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值瞧有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩依据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提早进行推测是特别困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探究过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不明白自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，好比到底是同意公司将自己晋升到总部的决定，依旧辞往现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过往的所有工作经历、喜好、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，那个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东

西是最重要的。施恩依据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

技术或功能型职业锚

具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不情愿选择那些带有一般治理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断开发的职业。

治理型职业锚

有些人因此表现出成为治理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般治理性职位上往所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。〞必须担负较高责任的治理职位是这些人