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国企团队建设与绩效提升案例分享

在当前深化国有企业改革与高质量发展的时代背景下，如何激发内部活力、提升团队战斗力与组织绩效，成为国有企业可持续发展的核心议题。团队建设作为提升组织效能的重要抓手，其成效直接关系到企业战略目标的实现。本文将结合笔者参与咨询服务的某省能源投资集团有限公司（以下简称“能源集团”）新能源项目开发部（以下简称“新能源部”）的实际案例，分享国企在团队建设与绩效提升方面的实践路径、挑战及经验启示，力求为同业提供可借鉴的思路与方法。

一、案例背景与挑战：快速发展中的团队困境

能源集团作为省属重点国企，近年来积极响应国家“双碳”战略，大力拓展新能源业务。新能源部作为集团新兴业务的核心部门，承担着省内光伏、风电等新能源项目的开发、申报、建设协调等关键职能。随着业务的迅猛扩张，部门员工从最初的十余人快速增至近五十人，团队构成呈现“老中青”结合、专业背景多样（涵盖工程、财务、法律、市场营销等）的特点。

然而，快速扩张也带来了一系列挑战：

1.协同效率不高：部门内部各专项小组间存在一定的信息壁垒，跨专业协作时易出现推诿扯皮现象，影响项目推进效率。

2.绩效导向模糊：原有的绩效考核体系相对固化，侧重过程性指标，与项目最终成果的关联度不强，难以有效激励核心骨干。

3.团队凝聚力不足：新员工融入慢，老员工有“吃老本”心态，团队整体活力和创新意识有待提升。

4.人才梯队断层：随着业务量激增，中层管理和核心技术岗位出现人才缺口，后备力量培养滞后。

这些问题直接制约了新能源部的市场响应速度和项目成功率，亟需通过系统性的团队建设与绩效优化来破局。

二、团队建设与绩效提升的实践路径

针对上述痛点，能源集团人力资源部联合新能源部管理层，经过深入调研与诊断，制定并实施了以下改进方案：

（一）精准诊断，锚定方向：“破冰”与需求调研

项目启动初期，我们并未急于推出具体措施，而是首先开展了为期一个月的“破冰行动”。通过组织多场无领导小组讨论、一对一深度访谈以及匿名问卷调查，全面摸底团队成员的真实想法、职业诉求以及对部门管理的意见建议。我们发现，员工并非不愿作为，而是缺乏清晰的目标指引、有效的协作平台和公平的评价激励。基于此，我们明确了“以目标为导向、以协作为纽带、以激励为引擎”的团队建设总方向。

（二）重塑文化，凝聚共识：打造“阳光、高效、担当”的团队基因

文化是团队的灵魂。我们协助新能源部提炼并倡导“阳光、高效、担当”的团队文化：

*“阳光”：强调信息公开透明，鼓励坦诚沟通，营造相互信任的氛围。例如，定期召开“部门开放日”，允许员工就任何问题向管理层提问。

*“高效”：倡导结果导向，简化冗余流程，鼓励创新工作方法。例如，推行“站立式”简短晨会，聚焦当日重点工作与问题解决。

*“担当”：明确岗位职责，强化责任意识，鼓励员工在关键时刻挺身而出。通过树立内部标杆，宣传先进事迹，引导员工向榜样看齐。

文化的渗透非一日之功，我们将这些理念融入日常会议、培训、团建活动中，使其逐渐内化为员工的行为习惯。

（三）优化机制，激发活力：从“要我干”到“我要干”的转变

1.构建敏捷协同机制：打破传统的“部门墙”，根据项目需求成立跨专业的“项目攻坚小组”，明确组长负责制和成员分工。引入线上协作平台，实现项目文档、进度、问题的实时共享与追踪。例如，在某大型风光储一体化项目中，通过组建涵盖开发、工程、风控的专项小组，将项目前期审批周期缩短了近三成。

2.推行差异化绩效考核：改革原有“大锅饭”式的考核模式，建立以“项目贡献度”和“个人成长值”为核心的绩效考核体系。对管理干部侧重战略达成与团队培养，对专业技术人员侧重任务完成质量与技术创新，对一线执行人员侧重工作效率与过程合规。考核结果不仅与薪酬紧密挂钩，还作为晋升、培训、评优的重要依据，真正让“干多干少不一样，干好干坏大不一样”。

3.完善赋能与发展体系：针对员工提出的能力提升需求，制定了“菜单式”培训计划，涵盖专业技能、项目管理、沟通协调等多个维度。同时，实施“导师制”，由经验丰富的老员工带教新员工，加速其成长。更重要的是，为员工提供清晰的职业发展通道，无论是管理序列还是专业技术序列，都有明确的晋升标准和发展路径，让员工看到希望，有奔头。

（四）聚焦绩效，闭环管理：PDCA循环的深化应用

在绩效提升方面，我们强调“计划-执行-检查-处理”（PDCA）的闭环管理：

*计划（Plan）：年初，部门与集团战略对接，分解年度目标至各项目组及个人，明确关键成果指标（KR）和具体行动方案。

*执行（Do）：过程中，通过定期的绩效辅导（而非简单的考核），帮助员工解决执行中的困难，提供必要的资源支持。

*检查（Check）：月度/季度进行绩效回顾，不仅关注目标完成情况，更分析