谷歌招聘看重十三种关键素质.pdfVIP

自从2006年在谷歌执掌人力门后，拉斯洛博克让该公司的员工数量实

现从3000名到53000名的增长。

如今，谷歌每年收到大约2,000,000份申请，但它只雇用大约4,000人，比耶鲁

和的录取率还低。

那么，这些少数的幸运儿，究竟是哪些特质吸引了谷歌呢？

在他的书《WorkRu》，纽约时代，，Quartz，和+

学生的采访中，博克透露出许多他认为未来的谷歌人所必须具备的关键品质。

谷歌要“yness。”

在《WorkRu》，博克写道，谷歌在寻找一种难以命名的素质：“yness”。

而他说它是“不能整齐的定义的框架，“yness确实有它的特殊性。

这是他的描述：

特性比如享受乐趣（有谁不是呢），一定程度的谦虚（如果你不能承认你可能是

错的，你将很难学到新东西），很大程度上的强有力的责任心（我们需要主人公，

而不是普通员工），能够习惯不明确的问题（我们不知道我们的业务的发展，导

致谷歌需要处理大量不能明确对错的事情），并且证明你已经在你的生活中

有一些勇敢的或有趣的记录。

以上分量加起来，你就有了yness这项属性。

谷歌要“角色或工作的相关知识”，而不是在某一领域很深的专业化。

在《WorkRule》，博克写道，“最重要的事情是，我们关注的是一个人是否真的明

白他所从事的工作。”

？有的人只能成为“解决特定情况下的特定问题”的专家，他们只会在未知

的情况下相同的可靠的解决方案。

换一个新思路，你需要一个更大的更全面的背景。

“对于专业的角色，比如工程和产品管理，我们评估的专业知识在计算机科学中

相当广泛，”博克写道，“但就算如此，我们的“偏见”是雇用在计算机科学学科

中，知识面更加广泛的（尽管各方面都需要专家级）的人，而不是仅仅专精该知

识的一个领域的人。”

谷歌要“应急”。

“相对于学习能力来说，我们对被雇佣者其他方面的专业性没有那么多要求，”

博克在Quartz的访谈上告诉Max尼森。“我们说的是应急的，就是那种

不是一直坐在的位置上，而是在有问题的时候坐上去，但当问题解决或者需

要专业的情况过去后，你便离开这个位置。”

他在其他地方，谷歌不会在乎你曾经是高中象棋的，或曾经是销

售执行。更重要的是你要知道什么时候应该介入显示能力，并在其

和其他不需要的时候退回到你原本的位置。

谷歌要“高认知能力”。

“如果你雇用的人聪明、有好奇心、并且学习，他们更容易想出这个世界

上还没有见过的新的解决方案，”博克在一次+答疑时解释到“追求这种认

知能力是因为谷歌想要能改变工作方式的人，而不是那些进来后仅仅像其他人

一样工作的员工。所以我们招聘的一项关键能力，是学习新的事物，并能将

它们整合的能力。”

谷歌要找能“咬紧牙关”的人。

博克对《TheTimes》说，有一次他和一个同时双修计算机科学和数学的学生。

这名学生认为计算机科学太难了，想要换成别的专业。

“那时，我告诉那名学生：就算学习计算机科学取得B成绩，也比在英语专业取

得A+的成绩要好得多，”他道。因为“计算机科学”能你思维的严谨性，

而且其本身是一项更具性的课程。这名学生将在这个夏天成为我们的实习

生。”

教育领域的突破性研究表明，咬紧牙关，也就是保持辛勤的工作状态直到最终完

成有难度的工作，是比IQ更重要的迈向成功的条件。

谷歌要多元性。

博克告诉Quartz，谷歌总是问自己，如果“应聘者带来一些新东西或者新

的洞察力或生验”会怎样。

那种对多元化的追求是可理解的。谷歌去年发布的人口统计数字透露，在去年早

些时候，公司员工组成被认为是惊人的均匀；70%的员工是，60%是白人。

（传统科技型企业，和白人占绝对主导地位）

谷歌想知道应聘者是否能解决的