浙江寿险公司营销队伍管理的困境及对策分析.pdfVIP

第23卷第2期JournalofYunnanFinanceEconomicsUniversityVol.23,No.2

浙江寿险公司营销队伍管理的困境及对策分析

颜青

(浙江经贸职业技术学院工商管理系,浙江杭州310018)

:;;

关键词营销队伍职业素质激励机制

:

摘要寿险营销队伍在开拓浙江寿险市场、促进寿险业务增长等方面发挥着重要作用。但寿险营销队

,

伍管理中存在的保险营销员流动性大、诚信意识弱、展业难、营销成本高等问题十分突出成为制约寿险营销

,

队伍健康发展的瓶颈。对寿险营销队伍管理的困境进行分析并从保险监管部门、行业中介组织以及保险公

司的角度提出相应的应对思考。

()

中图分类号:F127.55文献标识码:A文章编号:1672-4755200802-0081-02

一、浙江寿险营销队伍管理的困境80%的业绩,维持一种表面繁荣。有些团队连续3个

第一,保险营销员流动性大,团队留存率低。保险月没有业绩绩的个人代理人比例一度高达20%,大多

公司对业务员的管理实质上是业务管理,业务员刚进月份举绩率在60%以下,在季度考核中,晋升者寥寥无

入寿险公司工作,不知道自己所处的地位,只知道自己儿,维持者不多,降级者比比皆是。当队伍人数发展到

在保险公司工作,通过承揽业务,得到了报酬。一些人一定规模时,举绩率和人均产能上不去,整体业务规模

不适应寿险营销工作而自然淘汰,这是比较正常的,但上不去不足为怪。

有不少干得较好的代理人甚至不少精英也离开这个行第四,业务推动难,营销成本高。为达成业务发展

业。这主要是因为在代理人整体素质不高的情况下,目标,保险公司往往进行团队业务推动,保险公司省级

高素质者难以被吸引进寿险营销队伍中来。分公司、市级分公司均有业务推动方案,基层经营单位

第二,诚信意识弱,道德风险大。在现行的个人代也有推动方案,有的经营单位几乎是月月有方案、节节

理人制度下,公司追求的是公司利益的最大化,业务员有推动、月月有奖励。业务员过分依赖物质激励的现

追求的是自己利益的最大化。公司经营好坏业务员并象普遍存在,除了取得佣金报酬之外,业务员还要看公

不关心,尽管公司一直宣导爱司、敬业、奉献,可是各种司业务推动方案奖励力度大小,再决定是否全力去拜

道德风险仍时有发生。以现行的佣金制度为例,各公访和促成。有些业务员故意压单不出,等推动方案出

司一般都采取第1年最高,第1年到第5年逐年减少,台,等公司召开“产品说明会”,有的业务员利用大单当

有些险种3年到5年就没有佣金了。前期的高佣金,筹码与公司经理室索要费用政策。费用率不高的业

在极大地调动业务员积极性的同时,其负面作用也开务,在冲“任务过半”目标和冲总任务目标时,费用差不

始出现。一