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劳动合同解除及终止流程规范

在企业人力资源管理实践中，劳动合同的解除与终止是日常运营中不可避免的环节，其处理的规范与否直接关系到劳资双方的合法权益，更影响着企业的和谐稳定与长远发展。作为人力资源管理的核心模块之一，建立清晰、合规、高效的劳动合同解除及终止流程，既是企业防范用工风险的内在要求，也是保障劳动者权益、维护劳动关系和谐的基本前提。本文将从实务角度出发，系统梳理劳动合同解除与终止的关键流程与操作要点，以期为企业提供具有指导性的操作规范。

一、劳动合同解除与终止的概念厘清

劳动合同的解除和终止，虽均指向劳动关系的终结，但在法律性质、适用情形及法律后果上存在显著差异，实务操作中需首先加以明确区分。

劳动合同的解除，是指在劳动合同依法订立后，尚未全部履行完毕之前，因双方协商一致，或一方当事人依据法定事由或约定条件，提前终止劳动合同效力的法律行为。其核心在于“提前终止”，可能由用人单位或劳动者单方发起，也可能由双方协商一致达成。

劳动合同的终止，则是指劳动合同在法定情形下自然结束，或因期限届满等约定条件出现而使劳动关系归于消灭的法律状态。其特点在于劳动关系的终结并非基于一方或双方的主观解除意愿，而是基于法定事实的发生或预定条件的成就。

清晰界定二者的区别，是确保后续流程合法合规的逻辑起点。

二、劳动合同解除的具体情形与操作流程

劳动合同的解除情形多样，操作流程亦各有侧重，需根据不同发起主体和法定事由进行差异化处理。

（一）协商一致解除劳动合同

协商一致解除是最为平和且风险较低的解除方式，指用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，就解除劳动合同达成共识。

操作要点：

1.发起与沟通：任何一方均可提出解除意向。建议用人单位在提出时，首先与劳动者进行坦诚沟通，说明解除原因（如组织架构调整、岗位优化等，但需注意避免构成歧视或非法解除的暗示），听取劳动者意见。

2.达成书面协议：一旦双方就解除意向达成一致，应签订《解除劳动合同协议书》。协议中需明确：解除日期、经济补偿（如适用）的金额及支付方式、工资结算截止日、社会保险及住房公积金缴纳截止月份、双方无其他劳动争议等核心条款。此协议需双方签字盖章，各执一份。

3.履行后续离职手续：按照协议约定的解除日期，办理工作交接、物品归还、财务结算等离职手续。

（二）劳动者单方解除劳动合同

劳动者单方解除劳动合同，根据是否需要提前通知，分为预告解除和即时解除两种。

1.劳动者预告解除：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

操作要点：

*用人单位应要求劳动者提交书面的《辞职申请书》，明确辞职意愿和拟离职日期。

*收到申请后，部门主管及HR应与劳动者进行离职面谈，了解离职原因（以便改进管理），并确认工作交接安排。

*用人单位无需批准，但需确保劳动者在预告期内正常履行工作职责，并完成工作交接。

*若劳动者未提前通知或未完成工作交接即离职给用人单位造成损失的，用人单位可依法主张赔偿，但举证难度较大，需谨慎处理。

2.劳动者即时解除（被迫解除）：

指用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等），劳动者可以单方解除劳动合同，且无需提前通知，并可主张经济补偿。

操作要点：

*用人单位收到劳动者以《劳动合同法》第三十八条为由提出的解除通知后，应高度重视。

*立即核查劳动者主张的事实是否存在，若属实，应积极整改，并与劳动者协商解决争议，避免事态扩大。

*若用人单位认为不存在劳动者主张的情形，应注意收集相关证据，以备可能发生的劳动争议。

（三）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同是劳动争议的高发区，必须严格遵循法定条件和程序，确保“事实清楚、证据确凿、依据充分、程序合法”。

1.过失性辞退：

劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等），用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

操作要点：

*事实调查与证据固定：发生可能符合过失性辞退的情形后，用人单位应立即进行调查核实，收集相关证据（如员工书面检讨、违纪行为的证人证言、造成损失的财务凭证、规章制度、劳动合同、考勤记录等），确保事实清楚，证据链完整。

*制度依据明确：辞退依据的规章制度必须是经过民主程序制定并