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企业竞争上岗管理办法

一、总则

（一）制定目的

为打破“论资排辈”的传统用人惯性，构建“岗位适配、能上能

下”的动态人才选拔机制，保障企业战略转型与业务升级的人才供

给，同时为员工提供公平的职业发展通道，特制定本办法。

（二）适用范围

本办法适用于公司总部及各分公司正式员工（不含劳务派遣及

外包人员），覆盖管理岗、技术岗、营销岗等所有因岗位空缺、业

务迭代或队伍优化需公开选拔的岗位。

（三）基本原则

1.以岗定责，人岗相适：所有竞岗活动需围绕岗位的核心职责

与能力要求设计，优先选拔“能力匹配、业绩支撑”的候选人，而非

“资历最深”或“关系最熟”者。

2.业绩导向，能力优先：将候选人近3年绩效考核结果（需达

到“良好”及以上）、过往项目成果作为核心门槛，同时重点考察其

解决实际问题的能力（而非理论知识）。

3.程序透明，全程留痕：从岗位发布到最终聘任的所有环节，

需通过内部OA、邮件等渠道公开信息，关键节点（如测评试题、

评分记录、考察结论）需留存档案（保存期不少于3年），接受员

工监督。

二、竞岗的组织与职责

竞岗工作实行“领导小组+执行小组”双轨制，确保决策与执行

分离：

（一）领导小组

由总经理、分管人力资源的副总经理、业务板块负责人组成，

职责包括：

审批竞岗方案（如岗位设置的必要性、测评方式的合理性）；

裁定竞岗过程中的重大异议（如候选人对测评结果的申诉）；

最终确认聘任人选。

（二）执行小组

由人力资源部、业务部门负责人、纪检监察人员及外部专家

（可选，如技术岗可邀请行业专家）组成，职责分工如下：

人力资源部：牵头制定竞岗流程、发布岗位信息、组织资格

审查、协调测评与考察工作、整理结果并提交领导小组审批；

业务部门：提供岗位的职责清单与能力模型（如“技术研发

岗需掌握Python语言、具备3年以上AI算法开发经验”），参

与测评环节的评分（如技术岗的实操考核）；

纪检监察部：监督竞岗全程，受理“舞弊、暗箱操作”等举报，

核实后向领导小组提交处理建议；

外部专家：针对专业岗位（如战略规划、核心技术）提供独

立评价，避免内部视角的局限性。

三、竞岗的适用情形

以下场景需启动竞争上岗：

1.岗位空缺：因人员离职、晋升或机构调整导致岗位空缺，且

符合条件的内部候选人≥2人（如销售部经理岗空缺，有3名区域经

理符合报名要求）；

2.业务迭代：岗位职责因业务升级发生重大变化（如原“传统

渠道运营岗”升级为“直播电商运营岗”），现有人员的能力无法满

足新要求；

3.队伍优化：某岗位因业绩持续下滑（如近2季度客户满意度

低于80%），需通过竞岗替换不适配人员；

4.新设岗位：公司战略转型中新增的关键岗位（如“ESG战略

经理岗”），内部无直接晋升人选。

四、竞岗的核心流程

（一）岗位需求确认与发布

1.需求提报：业务部门需向人力资源部提交《岗位需求表》，

明确以下内容：

岗位名称、层级（如“一级部门经理”“高级工程师”）；

核心职责（如“负责制定年度营销计划，完成1亿元销售额

目标”）；

任职资格（硬门槛：学历、专业、工作年限；软门槛：近3

年绩效考核“良好”及以上、无违纪记录）；

能力要求（如“管理岗需具备团队建设与冲突协调能力；技

术岗需掌握云计算技术”）。

2.信息发布：人力资源部通过内部OA、部门邮件、公告栏同

步发布竞岗信息，内容需包含：

岗位详情（同《岗位需求表》）；

竞岗流程timeline（如“报名截止：7月10日；笔试：7月15

日；面试：7月20日”）；

（二）报名与资格审查

1.自主报名：员工需在截止日期前提交报名材料，包括：

《竞岗申请表》（需填写“申请理由”：如“我具备5年营销

管理经验，曾带领团队完成8000